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Recursos Humanos: Asesor, Cuestionador o desafiador de la dirección?

  • Por Beatriz Martínez

14037759 sHace poco, un colega de Recursos Humanos me pidió conversar acerca de su carrera laboral en la empresa en la que se desempeña como Gerente de RRHH. Me dijo algo así como “estoy un poco cansado de la problemática diaria de la gente, de los mandos medios y de la Dirección. Aquello de "matar al mensajero" se da constantemente y me tiene agotado”.

Eso me hizo pensar en mi propia experiencia, y cómo Recursos Humanos en su rol tradicional se mueve, generalmente, entre la constante frustración de demostrar y contener, de ser fondo cuando las cosas funcionan y figura cuando empiezan a andar mal.

Siempre sostuve que la función de Recursos Humanos no es una función sencilla. Siguiendo comentarios de varios clientes, durante años la bauticé como “la Cenicienta” del negocio. Pero en los últimos tiempos se ha complejizado, tanto o más que la gestión en general.

El viejo concepto de RRHH como Asesor ha quedado relegado, pasando a funciones realmente estratégicas o que cuestionen el status quo establecido. Tomada literalmente, y si vamos la etimología de la palabra “asesor”, la voz proviene del verbo latino “assidere”, que significa “estar sentado al lado”, postura más orientada al consejo en voz baja, casi en un segundo plano. Ya no basta con eso. El negocio y el contexto se han vuelto tan cambiantes y poco predecibles, que RRHH tiene que virar su lugar para un rol de más protagonismo y posiblemente mayor riesgo.

Otro cliente, hace semanas, me dijo: “necesito a alguien que me haga pensar, que me discuta, me desafíe, que me permita ver el negocio con otra mirada que yo no tengo”.

Varios autores (como Dave Ulrich) han sostenido que los profesionales de RRHH generan impacto en el negocio cuando son activistas creíbles, que construyen relaciones de confianza con los líderes de negocios y toman posiciones sobre cómo la empresa puede ser exitosa. Toman posición, ya no asesoran.

El rol de RRHH en la actualidad es el de desafiar a la Dirección con nuevas alternativas, adelantándose a las situaciones con soluciones concretas y fundamentalmente diferentes a las utilizadas. La gestión de persona (o RRHH, o Capital Humano, o como quiera llamársele), se convierte en un asunto estratégico, tangible y crucial, en especial porque también se trata de la parte más compleja de una administración.

Los nuevos líderes de RRHH tienen que saber y tienen que hacer para aumentar la rentabilidad del negocio.

Por tanto, no se trata sólo de ser buenos ejecutores de procesos relacionados con las personas, sino de aportar real valor al negocio, convirtiéndose en auténtico socio estratégico. Esto saca a RRHH de su rol de “estar sentado al lado”, y lo pone incluso en una posición no sólo hacia adentro, sino hacia afuera de la organización. No es una posición sencilla, dado que lo expone mucho más que la anterior, y lo arriesga a salirse de su zona de confort, para entrar en una desconocida y mucho más desafiante.

Quienes no asuman este rol, quedarán relegados – en la mejor de las situaciones – a continuar “sentados al lado”, sin poder pasar al frente y realmente hacer el cambio. Un buen desafío para todos quienes trabajamos en Recursos Humanos, en un futuro que ya está aquí.