Mucho se habla de los retos de las áreas de Gestión Humana para este tiempo de desafíos que nos toca protagonizar. Ayudar a construir otros liderazgos, diversidad generacional, transformación digital, la importancia de las emociones en la gestión, la experiencia del empleado, la captación y retención del talento, el nuevo posicionamiento de Recursos Humanos, son algunos de los retos a los que nos vemos enfrentados en esta Revolución 4.0. Y esto es válido para una pyme, una empresa nacional, una empresa internacional, o cualquier otra organización de la que se trate.
Basados en esta realidad, IESE Business School y Meta4 (España) llevaron a cabo el análisis "Agilidad estratégica a través del capital humano", que revela las estrategias clave para afrontar los retos actuales de capital humano, caracterizado por su excelencia en términos de rendimiento, compromiso y potencial de desarrollo.
Las principales conclusiones de este estudio (que se puede descargar completo de https://www.iese.edu/research/pdfs/ST-0479.pdf), siguen sosteniendo (al igual que otros estudios y en línea con otros artículos que hemos publicado) que en un entorno marcado por los cambios tecnológicos, las empresas no deberían dejar de apostar por el capital humano.
Los desafíos más grandes hoy están en contar con personas comprometidas y felices con su trabajo, ayudarlos a desarrollarse, poner foco en crear buenas experiencias con los colaboradores y re posicionar a la Gestión Humana definitivamente como un área estratégica en las organizaciones. Justamente, la recomendación general del estudio en cuestión para afrontar estos retos es mejorar la experiencia del empleado (employee experience) en cada una de sus interacciones con la empresa, lo que implica tratar y cuidar a los empleados tanto como se cuida a los clientes.
Sin embargo, vale aclarar que la experiencia del empleado no es responsabilidad exclusiva del área del área de Gestión Humana. Como ocurre con otras prácticas, la organización en su conjunto contribuye a crear un ambiente positivo para todos los miembros del equipo. Y los líderes tienen un especial papel en ésto, como replicadores y de alguna manera custodios de la cultura organizacional. Las áreas de Gestión Humana deben poner esa experiencia en el foco y trabajar para que la organización tenga las herramientas adecuadas para poder construirla.
En este sentido, el estudio de IESE Business School y Meta4, sugiere 3 áreas centrales de actuación (compartimos algunos de los puntos del informe. Las cursivas son nuestras):
- Una nueva función de los RR. HH:
- esto implica evolucionar desde un formato basado en la planificación hacia un formato flexible y adaptable a las necesidades del negocio. La nueva función de Recursos Humanos debe poder localizar, ubicar y reubicar las habilidades de los empleados al ritmo del negocio. Para ello, hacen falta prácticas flexibles de gestión y un buen conocimiento de los colaboradores de la empresa. Este tipo de configuración de RR. HH. puede dar mejor soporte a compañías con estructuras planas, donde el trabajo se desarrolla por equipos conectados horizontalmente.
- aprovechar las nuevas tecnologías. El uso de las herramientas de people analytics permite a la organización no solamente ahorrar costos o tomar decisiones, sino también mejorar la experiencia del empleado. Las nuevas tecnologías facilitan la personalización de cada una de las dimensiones con las que el trabajador entra en contacto con la empresa, desde el proceso de atracción e incorporación hasta el diseño de incentivos o el desarrollo de la carrera profesional. Lo central es conocer al colaborador, y estas herramientas sin dudas ayudan a lograrlo
- fomentar la diversidad y la inclusión. La diversidad generacional, cultural y de género en las empresas (y de cualquier otro tipo) puede no traer beneficios si no viene acompañada de una cultura de inclusión. Desarrollar un medio de trabajo amistoso, con igualdad de oportunidades para todos los grupos demográficos, es un factor clave para asegurar la inclusión. Los estudios demuestran que el trabajo en equipos mixtos y la transparencia de los procesos de promoción y compensación son dos vías para fomentar la inclusión. Además, dejar que las personas se involucren en el objetivo de la diversidad de forma voluntaria aumentará su compromiso con este reto. Trabajar de este modo propicia una cultura de trabajo rica en valores básicos.
2. Cultura y Creatividad
- fomentar una cultura organizacional emocional. La cultura organizacional se define como los valores que comparten los colaboradores de una empresa. Sin embargo, existe también una cultura emocional de la empresa (dicen los autores), formada por los valores afectivos y las emociones que forman el clima en el trabajo (hemos publicado otros artículos específicos que hablan de cultura. Pueden leerlos aquí mismo).
- apostar por la creatividad. La creatividad y la innovación van de la mano. Una de las tareas de la función de RR.HH. es trabajar para asegurar un medio de trabajo donde los empleados tengan suficiente seguridad como para asumir riesgos y donde no se tenga miedo al fracaso. Este resultado se puede alcanzar fomentando una cultura de creatividad, integradora y colaborativa.
3. Liderazgo
- actualizar el rol del líder de RR. HH. Las empresas están desarrollando nuevos tipos de carreras profesionales que son más flexibles y que pueden ofrecer movilidad a una velocidad adecuada para motivar a los empleados clave. En este sentido, el papel del líder de RR. HH. se está transformando en un papel de apoyo y soporte, en casi un mentor que aconseja al empleado en el desarrollo de su carrera profesional.
- desarrollar el liderazgo digital. Los líderes digitales no solo saben usar las nuevas tecnologías, sino que entienden cómo las nuevas herramientas de toma de decisiones les pueden ayudar a dirigir a personas. Asimismo, utilizan la tecnología para escuchar a sus empleados de un modo más eficaz y así responder a sus peticiones y liderar con eficacia. Con una fuerza laboral comprometida, los líderes pueden implantar la estrategia de negocio y alcanzar los objetivos de la empresa.
Como lo hemos planteado en otras oportunidades, quienes trabajamos en Gestión Humana tenemos uno de los desafíos mas grandes y relevantes de los últimos años en nuestro ámbito profesional. Estamos frente a un escenario que requiere una gestión más humana y un mayor foco en las personas para poder dar las respuestas que se están requiriendo. Necesariamente tenemos que empezar a hacer cosas distintas, porque el mundo ya no es el mismo, porque el mundo del trabajo es otro y porque incluso el concepto de trabajo es diferente. Capacitarnos en nuevas metodologías y conceptos, pero fundamentalmente comprender los cambios y transitarlos y ayudar a otros a comprenderlos y transitarlos resulta indispensable para poder hacer una Gestión Humana, realmente humana.
