Hace un par de semanas fui invitada a dar una charla en un evento de Gestión Humana en Argentina ("La Revolución 4.0. Y ahora qué?, fue el título de mi ponencia) . La temática era libre, así que cada uno de los expositores hablaríamos de lo que considerábamos tendencia. No fue sorpresa encontrar que todos los expositores trajimos el tema de la tecnología y su impacto en el mundo del trabajo, y muy especialmente en la gestión humana. Lo particular quizás estuvo en que todos coincidimos en que la Revolución 4.0 no se trata de tecnología, sino de personas.
No hay lugar a dudas que la tecnología está transformando rápidamente el modo en que trabajamos. Para muchos de los que pasamos la marca de los 50 años, las historias tan lejanas de los Supersónicos ya son una realidad. Ya están acá los robots con inteligencia artificial, los autos futuristas o una TV que simula una pared (productos presentados en la Feria Consumer Electronic Show 2018 en Las Vegas), y hasta la recordada “Robotina”, pero con otro nombre. En cuestiones más cotidianas, ya no necesitamos un teléfono para comunicarnos, ni tenemos que guardar archivos en medios físicos, entre otros cambios. Ya tenemos en el mundo del trabajo una generación nativo digital (y en breve tendremos otra).
Ríos de tinta han corrido (y corren y correrán) sobre el temor a que los robots acaben con millones de puestos de trabajo en el mundo. Según la Consultora Gartner Inc. (empresa consultora y de investigación de las TICs en Stamford), la inteligencia artificial va a destruir en los próximos cuatro años 1,8 millones de empleos a nivel global, pero generará 2,3 millones. Un estudio de Grupo Adecco y el Instituto Cuatrecasas confirma que la mayoría de los profesionales expertos en gestión humana cree que el avance de la robótica no supondrá la destrucción de puestos de trabajo. La tecnología nos sumerge entonces en un gran cambio del concepto de trabajo. A esto se suma que las nuevas generaciones (Y, Z y próximamente la Alpha), tienen una visión diferente del significado de “trabajo” (fundamentalmente por lo vivido por sus padres durante las crisis económicas).
Algunos autores hablan de que se trata más de un cambio de tareas y capacidades que de sustitución de puestos de trabajo. Según McKinsey, menos del 5% de las ocupaciones pueden automatizarse por completo con la tecnología actual, pero cerca de un 60% de las profesiones cambiará hasta cierto punto, y sufrirá una redefinición significativa en lo que se refiere al trabajo y a los procesos comerciales.
Muchas personas sostienen que el miedo mayor a los robots es su capacidad para tomar decisiones autónomas, pero parecen olvidar que esas resoluciones han sido programadas (por humanos), es decir no están basadas en el libre albedrío. Otras sostienen que los avances de la tecnología harán que los robots también sientan emociones. Pero según algunos científicos (entre ellos el neurocientífico Giacomo Rizzolatti, descubridor de las neuronas espejo), seguramente se pueda replicar el mecanismo de la imitación en los robots, pero no el aspecto emocional. Se puede crear un robot que parece que siente emociones, (que se pone rojo en determinados momentos, por ejemplo), pero en realidad no siente nada. Según Rizzolatti, se pueden crear procesos de tipo integrativo, cognitivo, pero no fenomenológicos.
Entonces, en realidad, muchos de los trabajos que quedarán obsoletos no desaparecerán, más bien se redefinirán. Y los trabajadores tendrán que adquirir nuevas habilidades y capacidades para desempeñar otros roles. Ese es el reto mayor (de hecho en Uruguay ya tenemos empresas embarcadas en esos procesos de cambio).
Quienes trabajamos en gestión humana, nos vemos enfrentados a nuevas palabras, nuevas concepciones y fundamentalmente, nuevas lógicas en el mundo del trabajo: Empresas B, Marca Empleadora, Propuesta de Valor, Gestión Humana uno a uno, Gerencias de Felicidad, Experiencia del empleado, y podríamos seguir. Porque el mundo del trabajo ha cambiado, y no podemos seguir gestionando como si fuera el mismo. Más aún, en muchos casos, urge revisar los estilos culturales para saber sobre qué mapa estamos caminando. Todavía me llama la atención que las empresas en general hagan análisis de clima pero no de cultura. La cultura organizacional es uno de los intangibles más importantes y más difíciles de construir en una empresa y una pieza fundamental en momentos de cambio. Cómo podemos gestionar el clima de una organización si desconocemos en qué cultura está sostenido? Y más aún, cómo podemos gestionar lo que se viene si no conocemos nuestra cultura?
En todo caso, este escenario es, más que una amenaza y una fuente de destrucción de empleos, una gran oportunidad para acelerar los cambios que hace ya mucho tiempo la gestión humana está reclamando.
En este mundo del trabajo las actividades de baja calificación, las más rutinarias, son las más pasibles de ser automatizadas, y por lo tanto, de desaparecer. En otro tipo de actividades, la tecnología tenderá a agregar valor, lo que redundará en mayor tiempo para quienes las realizan para lo más estratégico del puesto. Es decir, el puesto se transforma, se redefine, pero no desaparece.
No cabe la menor duda que las personas debemos desarrollar habilidades digitales, es decir, capacidades para aprender, participar en la sociedad y analizar, explorar y compartir información a través de la tecnología. El uso de estas capacidades será cada vez mayor en todo tipo de trabajos, por el desarrollo de nuevas formas del trabajo que requieren de competencias digitales, como el uso de plataformas virtuales de colaboración, la puesta en marcha de proyectos open source (modelo de desarrollo de software basado en la colaboración abierta) o la economía gig (también conocida como economía colaborativa, o economía de los freelance) que depende en gran medida del uso de plataformas y redes virtuales para ofrecer servicios y percibir ingresos. Por otra parte, contar con habilidades digitales está siendo cada vez más importante, debido a la automatización de muchos puestos de trabajo. La transformación digital tiene más que ver con las personas que con la tecnología, ya que son ellas las que permiten, o no, que se realice la transformación.
Estamos teniendo no solamente la oportunidad sino la obligación de utilizar herramientas de inteligencia artificial (particularmente machine learning) para potenciar nuestras habilidades cognitivas. Sin embargo, junto con esas habilidades, es necesario desarrollar otras, conocidas como habilidades blandas, como la capacidad de liderazgo, comunicación, empatía, iniciativa, adaptabilidad, aprender a aprender, resiliencia, entre otras. Sin estas últimas el riesgo de quedar atrás de los avances en el mundo del trabajo, es demasiado grande.
El rol de la cultura y el líder en la transformación digital
Hace más de 25 años que trabajamos en el desarrollo de habilidades como el liderazgo, la comunicación y el trabajo en equipo en las organizaciones. Sin embargo, nuestros jefes en su mayoría siguen aferrados a un modelo de liderazgo viejo y anacrónico, que ya no solo expulsa a las generaciones más jóvenes de sus lugares de trabajo, sino también al resto de los trabajadores. Y cuando no los expulsa, los desmotiva tremendamente. Cuanto menos flexible y más jerárquica sea la estructura, más complicado va a ser que la alta dirección se involucre en los procesos digitales y, por tanto, más difícil será que el resto de los colaboradores las lleve a cabo. Si la información no fluye, si la participación no es abierta y los jefes no asumen el liderazgo que les corresponde en el cambio digital, generarán un clima incómodo para todo el resto de la organización. Porque en definitiva, quien no quiere cumplir los objetivos siendo feliz en su lugar de trabajo?
Es decir, uno de los retos más grandes que tenemos como profesionales en Gestión Humana, es ayudar a nuestros líderes a comprender cuál es la cultura en la que están inmersos, y cuál es la cultura que su organización necesita construir para gestionar en este nuevo mundo. Pero además, debemos apoyar a esos líderes en el desarrollo de las capacidades blandas que le permitan enfrentar los desafíos que tenemos delante. Es importante que entendamos y ayudemos a entender que el mundo del trabajo ya no es el mismo (ni volverá a serlo), y que las herramientas con las que trabajamos necesariamente tienen que ser otras.
Si no queremos fracasar en la era digital, pongamos foco en desarrollar culturas que favorezcan escenarios de aprendizaje y en trabajar las habilidades de nuestros colaboradores, principalmente el liderazgo de nuestros gerentes y mandos medios. En los tiempos del mundo VICA, de cambios cada vez más grandes y más rápidos, la tecnología está poniendo a prueba el valor de la cadena humana en las organizaciones y los profesionales en Gestión Humana tenemos mucho para aportar.
