El viernes, un amigo de 55 años, sumamente emprendedor, con un excelente curriculum en cargos gerenciales en Uy y en el exterior, reconocida experiencia docente en su especialización, una destacada historia académica, y sin empleo desde hace unos meses, al que le pregunté por qué no trabajaba como Consultor en su área me dijo "La verdad Bea, me sentí viejo de empezar en consultoría a los cincuenta y pico". Me sorprendió viniendo de él. Pero claro, la exclusión por edad (no tan oculta, diría yo), muchas veces no deja alternativas.
Más allá de lo interesante del artículo, me surge alguna reflexión que intentaré compartir acá . No es mi intención generar debate alguno, simplemente compartir algunas ideas.
La nota comenta algunas acciones que se han logrado desarrollar con esta población, sumamente importantes. Pero, más allá de estas acciones de capacitación, de mejora del CV, etc, que se puedan dar, si las empresas siguen pensando que una persona de más de 45 años "les va a pedir mucho dinero"; "se va a ir cuando consiga algo mejor", "no se va a adaptar a la cultura de la organización", "no se adapta a la tecnología", etc, etc, esta situación va a ser muy difícil de revertir. Por otro lado, una de las cosas más curiosas de nuestra experiencia, es que estos pre conceptos los manejan muchas veces, personas de más de 45 años (gerentes, empresarios, profesionales en Gestión Humana y hasta algunos consultores).
Sigo sosteniendo que los Consultores en Gestión Humana tenemos un rol de relevancia en este tema (igual que en temas de género), poniendo en el foco día a día con nuestros clientes conversaciones acerca de estos pre conceptos. Si se siguen aceptando los procesos de selección de personal como si fueran un pedido de almacén (postulante hombre, menor de 35, etc, etc), poca concientización estaremos logrando en el mercado.
Por otro lado, me siguen sorprendiendo los llamados de las empresas públicas con tope de edad. Y varios de ellos no son llamados en los cuales - a priori - existan requisitos físicos que impidan cumplir una u otra función. Resulta incongruente que por un lado se hable de fomentar la "cultura del trabajo" y por otro las propias empresas públicas pongan requisitos de este estilo.
Si bien en cuestión de números, claramente "la evidencia no dice que este sea el problema más grande de desempleo que tiene el país", quedarse sin trabajo a los 45, 50, o 55 años, no es lo mismo que hacerlo a los 25. Y no solamente por un tema económico. No conozco números concretos, pero la población de los 45 años en adelante es mucho más propensa a desplegar patologías como la depresión y enfermedades psicosomáticas derivadas de la situación de desempleo. Quienes tenemos más de 50 años, hemos crecido con el concepto de que el trabajo es una de las cosas más importantes de la vida, y quedarse sin trabajo (en una etapa vital de la vida) significa para muchas personas - además de muchísimo dolor - convertirse en nadie.
Este es un tema complejo, y ya hay varios ejemplos de cómo este tema "se está tratando en otras partes del mundo". Es muy bueno que pueda ponerse en el tapete por parte de la prensa y de otras organizaciones, pero hay que empezar a accionar. Se necesitan políticas públicas al respecto, pero también se necesitan cambios sociales y fundamentalmente en la cultura de muchas empresas. Es sin dudas una responsabilidad conjunta, pero al igual que en el tema de género, resulta difícil que se mueva si el Estado no da los primeros pasos.
