La cultura organizacional es un fenómeno único e irrepetible. Es particular de cada organización y es vital para su supervivencia y para su éxito. Paradójicamente, es uno de los elementos más frágiles y más difíciles de controlar.
La cultura organizacional es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una organización y que determina en buena medida cómo esa organización se comporta. No en vano, Goffee y Jones hablan de “carácter” organizacional, como si se tratara del carácter de una persona. Se trata de un concepto tan fuerte, que Peter Druker decía que “La cultura se come a la estrategia en el desayuno” (“culture eats estrategy for breakfast”). A lo largo de estos años, he visto maravillosas estrategias desaparecer en poco tiempo, como si fueran tragadas por algún agujero negro, justamente porque el nuevo gerente (general, de gestión humana o de lo que sea) parece no darse cuenta que no tomar ese dato, llevará a su estrategia casi que a una muerte anunciada.
Ya hace varios años que me llama la atención por qué las Gerencias de Gestión Humana analizan clima y no analizan cultura a la hora de establecer su plan anual. La cultura subyace al clima, lo precede, es como su base o fundamento. Establecer planes o querer implementar una estrategia sin tener datos sobre la cultura, es algo así como intentar tirar al blanco con los ojos cerrados.
Ahora bien. En Gestión Humana contamos con algunos conceptos (no tan recientes en el tiempo, pero sí en su aplicación en nuestro medio), que nos ayudan a entender la cultura y establecer un plan para revalorizar lo bueno que esa cultura tiene y para cambiar aquello que no le es funcional al negocio (sea cual sea ese negocio)
Contamos con herramientas de medición de cultura (así como de clima), y enfoques que nos abren la puerta para entender la complejidad que tiene la cultura organizacional. Me gustaría detenerme en dos de ellos:
a. A partir de la propuesta de autores como Rafael Echeverría, Fernando Flores, Humberto Maturana y Francisco Varela (ontología del lenguaje y coaching ontológico), la organización es concebida como un fenómeno comunicacional. Estos autores dicen que las organizaciones son “redes recurrentes de compromisos que pasan por el lenguaje”. Desde este punto de vista, podemos sostener que las organizaciones son algo así como sistemas que coordinan conductas y emociones y que construyen o destruyen la cultura funcional al negocio. Analizar la cultura a la luz de sus “conversaciones” permite establecer planes de acción ajustados a la realidad de cada una de las organizaciones.
b. Autores rioplatenses como Néstor Braidot, Estanislao Bachrach o Facundo Manes traen interesantes aportes respecto de la neurociencia aplicada a las organizaciones. La década de los noventa, llamada también década del cerebro, empujó un crecimiento de las investigaciones y descubrimientos sobre el funcionamiento del cerebro. Esto, sumado al gran desarrollo de la imagenología, nos posibilita saber con mucho más detalle cómo funciona el cerebro en determinadas situaciones, cómo trabaja, procesa información, dirige la conducta y toma decisiones. Sabemos que culturas organizacionales que se caracterizan por tener buenos vínculos, de confianza, de respeto por el otro, entre otros aspectos, facilitan el desarrollo y fortalecimiento cerebral y emocional hacia el aprendizaje y el despliegue de habilidades blandas, ayudando a construir buenos climas de trabajo. Esto afecta positivamente al desarrollo de las organizaciones, potenciando su capacidad de innovación y eficiencia entre otros factores relevantes para el éxito en los desafíos que se emprenden, impactando en el establecimiento de determinado tipo de cultura. Todo lo contrario sucede en las organizaciones en las cuales las personas conviven en una cultura de desconfianza, el desasosiego, el descreimiento de que las cosas pueden cambiar, etc. Podríamos decir entonces, que la neurociencia nos permite conocer cómo piensan, y cómo hacen las organizaciones. Es decir, cómo es su cultura.
Esta “innovación” en los conceptos trae consigo una nueva forma de pensar a la gestión humana vs los modelos más tradicionales. Tener en cuenta el concepto de cultura, conocerla y saber cómo esta impacta en la estrategia, es función de las áreas de Gestión Humana. Ese es uno de los aportes más importantes que desde nuestro rol podemos realizar. Conocer la cultura es para nosotros, una de las herramientas más relevantes. Si ponemos foco en ella, tendremos muchas más probabilidades de éxito en las estrategias que la organización requiera implementar.
