Compartimos los conceptos centrales de este artículo, que nos hace poner el foco en qué estamos haciendo los profesionales de Gestión Humana para responder a los desafíos que los constantes cambios del mundo del trabajo nos propone.
1. La Inteligencia Artificial y el machine learning revelarán datos de la gestión de personas que estaban ocultos para tomar decisiones centradas en las personas. Según los autores, la IA y el machine learning serán parte de las prácticas cotidianas de las empresas, mostrando información que las organizaciones han estado recolectando, durante muchísimo tiempo, sin usarla o usándola mínimamente. En esa línea, datos como el ausentismo, horas extras (y el agotamiento que esto provoca), se podán realizar análisis predictivos que ayudarán a evitar problemas antes de que surjan. Sin lugar a dudas, también será de ayuda en las tareas de administración. La nota no lo específica, pero el análisis predictivo no se agota allí, sino que podrá brindar información acerca de comportamientos, motivaciones, formas de comunicar, que podrán hacer más certera la toma de decisiones.
2. Los mercados laborales estrechos y las tecnologías emergentes ponen a los gerentes en el foco de atención. Identificar buenos candidatos (fundamentalmente en algunas áreas específicas) nunca ha sido tan difícil. Sin lugar a dudas, las habilidades blandas (“soft skills”) se han vuelto un diferencial por excelencia. No solamente de los postulantes, sino también de los Gerentes o los Jefes de las empresas que necesitan incorporar personas. Por eso, cada vez más, las organizaciones están poniendo foco en el desarrollo del liderazgo como una estrategia de generar ambientes de trabajo que den sentido y que colaboren a crear un buen lugar para trabajar. El informe señala además, que a medida que la inteligencia artificial y el machine learning se vayan haciendo cargo de las tareas de gestión rutinarias, las competencias blandas quedarán más expuestas, a medida que la gestión de personas continúe cambiando de un modelo de mando y control a un estilo horizontal que considere todas las perspectivas y busque soluciones innovadoras para inspirar, desarrollar, crecer y mantener el talento principal que impulsa el valor en las empresas.
3. La evolución de la educación redefine los estándares y desafía las prácticas tradicionales de contratación. Las competencias que antes requerían un título universitario, como la codificación, la robótica y el análisis de datos, se están redefiniendo como oficios calificados con el aumento de los programas de certificación y carreras técnicas, también en nuestro país. Además, a medida que los trabajos de “ayer” o “antiguos” mejoren con la automatización, se requerirán nuevas habilidades para los roles tradicionalmente “manuales”. Los empleadores deben cambiar sus formas de contratación y flexibilizar requisitos tradicionales, para aprovechar este nuevo grupo de perfiles para ciertas posiciones.
4. La segmentación creciente de las leyes de empleo a nivel mundial, nacional y local tensa a las organizaciones. Los constantes cambios en las regulaciones en todo el mundo (Uruguay es un claro ejemplo de eso) pondrán una mayor presión sobre las organizaciones para evitar sanciones, multas, demandas colectivas o historias que perjudiquen la reputación de las empresas. Por otro lado, el informe subraya que “la tecnología será vital para que las organizaciones gestionen los reglamentos relacionados con la programación, garanticen prácticas imparciales, controlen la fatiga y la gestión de las horas extras y garanticen que los colaboradores reciban un pago exacto y justo, al mismo tiempo de apoyarse de los analíticos para identificar prácticas administrativas arriesgadas, enterradas en un mar de datos laborales”.
5. La flexibilidad de los empleados, la tecnología para el consumidor y el aumento de los trabajadores free lance redefinen “el trabajo a su manera”. Según el informe, a todas las personas - asalariados, por hora y por proyecto – les gustaría tener control sobre cuándo, dónde y cómo trabajan. Si bien los empleadores se han centrado más en la flexibilidad y en los horarios de trabajo alternativos, la mayoría ha ido lentamente en los procesos de ingeniería que sustentan el funcionamiento de la organización. Las herramientas deben encontrarse en donde los colaboradores trabajan naturalmente, como en su teléfono móvil, tablet o en sus redes sociales favoritas. Los trabajos esporádicos o por proyecto y el surgimiento del "trabajador ocasional" obligarán a las organizaciones a reemplazar los procesos tradicionales de contratación y programación con sistemas que les permitan elegir cuándo, dónde y durante cuánto tiempo trabajan”.
6. Mayor hincapié en la preparación para enfrentar desastres como parte de una estrategia integral en la gestión de la fuerza laboral. Si bien en Uruguay no es tan frecuente, no escapamos a la existencia de este tipo de eventos. Recordemos tan solo el tornado de Dolores (del que se cumplieron 3 años hace pocos días), o las inundaciones que están siendo recurrentes en el interior del país. Para los autores, las organizaciones de todos los tamaños deben analizar detenidamente las políticas, los procesos y las capacidades para atender los posibles sucesos, incluido el cuidado de los empleados en el momento y la reconstrucción después de un siniestro, que será casi imposible para quienes gestionan de manera manual. Los planes de sustentabilidad que hoy cuentan principalmente para los activos y datos de la compañía, deberán incorporar a los empleados y sus familias, sostienen.
Es éste uno de los momentos históricos de mayores oportunidades para quienes trabajamos en Gestión Humana. Entender el nuevo mundo del trabajo (que ya no es "el futuro" sino que es "el hoy"), resulta vital para poder no sólo enfrentar sino adelantarnos a los retos con los que ya convivimos cotidianamente. Comprender, capacitarnos y actuar, nos permitirá aportar valor en este nuevo escenario, siendo realmente socios estratégicos del negocio. Y en Uruguay, qué estamos haciendo?
(artículo completo en: https://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/las-principales-tendencias-globales-de-fuerza-laboral-para-el-2019)
