La pandemia nos ha dejado muchas cosas… y al igual que el viento, se está llevando algunas otras. Principalmente, se está llevando (en algunos casos más rápidamente que en otros) las estructuras inflexibles, pesadas, burocráticas y jerárquicas. Es necesario saber decir adiós a la forma en que estábamos haciendo, y entender que el mundo ya no es como antes y por lo tanto necesitamos re pensarlo.
Si bien en Uruguay (afortunadamente) no hemos tenido mucho tiempo de confinamiento (o de exhortación a quedarnos en casa), está siendo igualmente un desafío pensarse en un contexto diferente, flexible, que se vuelve más necesario cada día. Incluso antes de que comenzara la pandemia, las organizaciones ya habían empezado a cambiar sus formas de organizar el trabajo. La propia digitalización y el ingreso de nuevas generaciones con otros valores y hasta otro concepto del mundo del trabajo, fueron modificando la cotidianeidad de las empresas.
Casi sin darnos cuenta la pandemia nos ha obligado a experimentar formas de trabajo que hace años vienen dándose en el mundo, pero que en nuestro país parece que cuenta incorporar.
Es probable que un mercado de trabajo deprimido haga que se esté poniendo el foco en otras prioridades, pero se hace necesario imaginar hoy qué tipo de empresa se debe construir cuando todo esto pase, porque nada de lo que conocíamos, volverá a ser igual.
En un mundo tan acelerado como el que estamos viviendo (VICA, RUPT o post Pandemia) las organizaciones tienen que aprender a balancear muchos aspectos.
El adiós al orden, la burocracia y las estructuras pesadas
A fines de los años 90 Dee Hock, creador y líder de VISA escribía “El nacimiento de la era caórdica”. En el libro sostenía que los métodos organizativos tradicionales habían quedado obsoletos a causa de la complejidad del mundo. Hace poco más de 20 años sugirió un nuevo modelo que llamó “caórdico” (de caótico y ordenado simultáneamente) y propuso redefinir los conceptos de liderazgo, management, negocios y sociedad. Hace más de 20 años. Sin embargo, pocas empresas se animaron a aceptar ese desafío.
Si bien en la teoría todos estamos de acuerdo, son muy pocas las empresas que se están preparando para el cambio. Muchas veces cuando le preguntamos a los Gerentes cómo están viviendo esta situación, nos dicen que dedican gran parte de su tiempo en preparar informes, presentaciones, tener reuniones (en su mayoría improductivas), pero pasan muy poco tiempo con sus clientes o con sus equipos. Y algo bastante recurrente es escuchar que se sienten solos. La mayoría de ellos reconoce ahora que no estaban preparados para lo que pasó. Sabían que este era un tiempo de cambios sin precedentes, y que era necesario desarrollar agilidad, liderazgos y en muchos casos cambiar la cultura. Pero nunca lo tuvieron como prioridad.
La estrategia de cambio debe generar la necesidad de adquirir nuevos hábitos y potenciar emociones que hagan que las nuevas formas funcionen.
Esto no es pasajero: la flexibilidad llegó para quedarse.
El adiós al “acá no te pagan por pensar”
Hace muchos años un jefe me dijo “acá no te pagamos para pensar”. Algo absolutamente impensable para los tiempos que corren. Sin embargo, qué tanto impulsamos a nuestros equipos a “pensar”?
Para gestionar en el mundo de hoy, las empresas necesitan contar con diversidad de pensamiento, diversidad etaria y de experiencia. Pero además tienen que dejar “pensar” a sus equipos y seguir diferentes caminos para lograr los objetivos. Necesitan (re) definir su propósito y el propósito de sus equipos. Es decir, darle sentido al trabajo, establecer una visión y objetivos claros para los equipos. Y luego dejar que ellos hagan su trabajo. Las organizaciones hoy necesitan líderes que muestren el camino, que trasmitan las nuevas formas de trabajo, que cooperen y sean modelos a seguir, en vez de un tablero de mando y control. Esa es la base para la innovación
La filosofía Agile (que implica reestructuración de la organización, el foco en el cliente y el empoderamiento de los colaboradores) es una de las metodologías para lograr adelantarse proactivamente a estos cambios. Estas metodologías dejan atrás a los estilos de gestión que no ponen foco en las personas.
Las organizaciones flexibles o ágiles piensan en objetivos a corto plazo (la pandemia ha dejado claro que ya no sirve pensar muy a largo plazo), incorporan principios ágiles, pone el foco en desarrollar equipos de cambio e innovación y desarrollan nuevas herramientas de comunicación y colaboración transversal.
El adiós a “calentar la silla”
También hace no mucho tiempo un jefe me sugirió que tenía que ser la última en irme de la oficina para dar el ejemplo, y que no quedaba bien que si alguien pasaba después de las 18hs y veía nuestra oficina vacía (cabe acotar que trabajábamos de 9 a 18hs…). Aún encontramos en nuestro país empresas que pagan “presentismo” o ”antigüedad”. Parece ser que ir a trabajar no formara parte de las responsabilidades del puesto y hay que pagarlo por fuera. Pero estos casi 6 meses de pandemia han demostrado que no es necesario “marcar tarjeta” o controlar los horarios para ser productivo.
El teletrabajo y la flexibilidad horaria son sólo algunas de las estructuras que el nuevo management propone. Gestionar en una estructura flexible es mucho más que tener flexibilidad en los horarios o que teletrabajar. La pandemia “obligó” a muchas empresas a incorporar horarios flexibles (ya que es imposible o por lo menos muy desgastante controlar horarios en el home office). Y algunas de ellas se dieron cuenta que gestionando correctamente esta nueva forma lograban no solamente bajar el ausentismo, sino desarrollar un mayor compromiso en sus equipos de trabajo.
Todavía no tenemos claro si el teletrabajo se mantendrá en las empresas o se irá hacia un modelo mixto, pero es importante dejar en claro que el teletrabajo no se trata solo de trabajar a distancia; se trata de dejar atrás viejas formas de hacer, y desarrollar otra cultura de trabajo.
Para aquellas empresas que encuentran dificultades en la implementación, pueden empezar a hacerlo de forma escalonada, empezando por un piloto y continuar el proceso por fases hasta llegar al total de la compañía (y de aquellos puestos que permitan el teletrabajo). De esta manera se pueden ir detectando mejoras y puntos críticos sin que afecte al proyecto en su totalidad.
¿Qué se necesita para hacer el cambio?
La acepción que los chinos le dan al término CRISIS (wéijī), es el de peligro y oportunidad ocurriendo al mismo tiempo. Probablemente nadie dudará si decimos que la pandemia ha sido y continúa siendo un peligro para todos nosotros. Pero también es una oportunidad para muchos.
La adopción casi obligada del home office debido a la emergencia sanitaria no ha dejado tiempo a la mayoría de las empresas para planificar ni reflexionar acerca de la oportunidad para cambiar. Como cualquier otra oportunidad en el mundo de los negocios, requiere pensarse, discutirse y planificarse. Y responderse a la pregunta ¿cómo es la organización que necesitamos tener en este negocio?
Algunos Gerentes probablemente pensarán que la mayor urgencia que tienen ahora es concentrarse en resolver la crisis. Y que luego de eso podrán poner foco en la transformación. Y hasta cierto punto es entendible que así piensen. Pero es necesario pensar en preparar el camino para el futuro a medida que la economía se va recuperando.
No hay recetas mágicas para cambiar, volverse flexible o ágil. Cada empresa debe trazar su propio camino y su propia meta. Pero antes que nada, se necesita el férreo convencimiento de que es necesario cambiar. Y que cambiar implica un cambio cultural. Nada de lo que expusimos anteriormente puede funcionar (ni el home office) si no se acompaña de un cambio en la forma de hacer las cosas, en el liderazgo y en las comunicaciones. Un cambio en toda la organización que implica poner el foco en las personas. A veces la complejidad que implica gestionar personas (y gestionar las emociones propias y las del equipo) hace que los líderes no contemplen su propio desarrollo en sus planes y que el proceso de implementación de estas nuevas formas de hacer sea más lento.
Aunque pueda haber distintas respuestas en cómo se recuperará la economía, sabemos que se producirán cambios relevantes en cuanto a loa comportamientos de las personas, en la dinámica del mercado, y en la competencia. Si pensábamos que el mundo se movía rápido antes de la pandemia, ahora el movimiento será mucho mayor.
La pandemia ha demostrado que lo que por mucho tiempo pareció ser un slogan necesita convertirse en una realidad. Las empresas que tienen el foco puesto en las personas, en la diversidad, en la inteligencia colectiva y en la innovación han sido quienes están transitando este cambio con menos dolor. Algunas de las empresas que no lo tenían, se dieron cuenta de la oportunidad de desarrollarlo ahora. Y quienes no se han dado cuenta, cuando el mercado se estabilice van a estar en serias dificultades.
Lo que está claro es que necesitamos nuevas organizaciones para responder a este mundo VICA. La organización jerárquica, que podría haber sido eficiente en la era pre Covid, resulta peligrosamente lenta. El mundo post covid necesita estructuras más agiles, más flexibles, colaborativas y que puedan adaptarse a los cambios.
El virus se ha llevado muchas cosas. Y también se está llevando a las empresas que no ponen foco en las personas, a las que no quieren cambiar y a las que no entienden que esta es una fantástica oportunidad de reinventarse.
Artículo publicado en la Revista Profesionales y Empresas de CADE en Julio 2020
