De acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los riesgos psicosociales son “aquellas características de las condiciones de trabajo que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos”. Estos, pueden provocar problemas cognitivos, emocionales y conductuales que llegan a derivar en problemas para la salud física y mental de la persona.
Este tipo de factores de riesgo se relacionan entre sí, potenciándose o minimizándose sus efectos sobre la salud de los colaboradores en función del nivel de riesgo para la salud en el que se sitúan. Pueden actuar durante largos periodos de tiempo, de forma continua o esporádica.
¿Cuáles serían estos factores de riesgo psicosocial?
Históricamente, las organizaciones trabajaron en la atención de los factores físicos, químicos, estructurales, biológicos y ergonómicos, como generadores de posibles enfermedades o patologías en el ámbito del trabajo. Sin embargo, ya existían investigaciones que mostraban la necesidad de atender aspectos que tenían que ver con los factores psicosociales, al origen de la enfermedad.
No es más, que en mayo de 2019, que la OMS (Organización Mundial de la Salud) reconoce oficialmente al Síndrome de Burn Out («Sentimientos de agotamiento o agotamiento de la energía; aumento de la distancia mental del trabajo, o sentimientos de negativismo o cinismo relacionados con el trabajo; y reducción de la eficacia profesional« OMS), como una enfermedad laboral y resuelve incluirlo en la guía de las enfermedades que se asocian al empleo, quedando inscrito bajo el código QD85, que comenzará a regir a partir de enero de 2022.(CIE-11 Clasificación Internacional de Enfermedades).
En lo que concierne concretamente a las situaciones de acoso, se ha identificado que la atención sobre este tópico en el mundo del trabajo ha cobrado una especial relevancia en los últimos años y ha promovido con ello, el desarrollo de marcos regulatorios para atender estas situaciones en el ámbito laboral.
Particularmente en Uruguay, el Acoso Sexual se aborda y atiende desde el marco jurídico ofrecido por la Ley Nº. 18.561 (https://www.impo.com.uy/bases/leyes/18561-2009) y su decreto reglamentario Nº. 256/017 (https://www.impo.com.uy/bases/decretos/256-2017/18), que facilitan herramientas para trabajar en la intervención directa.
Esa msima Ley es la que se toma de referencia para intervenir en casos de Acoso Moral o Mobbing, ya que no existe un marco regulatorio específico para esta modalidad. El abordaje de las situaciones de Acoso Moral, se ve complementado con la Ley 16.045 del 2/6/89 (https://legislativo.parlamento.gub.uy/temporales/leytemp1884087.htm) que prohíbe toda discriminación que viole la igualdad de trato y oportunidades para ambos sexos, el Decreto 291/007 y los Convenios Internacionales de Trabajo: 111, 155, 161 y el 190 de la OIT sobre la Violencia y el Acoso en el mundo del Trabajo aprobado por la Ley 19849 de publicación 9/01/20.
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
Son cada vez más las organizaciones que buscan trabajar en forma preventiva en estos temas, llevando adelante acciones que implican brindar a sus colaboradores los mismos derechos y oportunidades, promueven la equidad de género, promueven relaciones y ambientes laborales saludables, sustentados en el respeto y la no discriminación. Factores que cooperaran, en definitiva, en mejorar la calidad de vida, el bienestar físico y psicosocial de las personas en el trabajo.
Cuando hablamos de bienestar, hablamos del involucramiento de diferentes aspectos que atañen a la persona, del bienestar emocional y físico, así como el sentimiento de compromiso y satisfacción que puede vivenciar esa persona, respecto al rol que desempeña en la organización y le da sentido a su aporte.
Cuando los empleados disfrutan de un entorno de trabajo saludable, se pueden identificar comportamientos de cooperación, trabajo en equipo, participación e involucramiento en los diferentes procesos del negocio. Este estado de bienestar se encuentra directamente relacionado con la salud de los trabajadores, entendiendo la salud en términos de “estado físico, mental y social de bienestar”.
Desde Gestión Humana, somos conscientes de la necesidad de abordar el bienestar de los colaboradores, no desde un lugar de entender la salud como una “ausencia de enfermedad”, sino desde un lugar de promover salud a través de programas y acciones de prevención.
En momentos, donde atravesamos la pandemia de COVID 19, tenemos presente la importancia de trabajar en esos aspectos, desde un abordaje integral del colaborador. Hablamos, y se dice mucho del incremento de las crisis de ansiedad, angustia, estrés y depresión, de cómo esta situación sanitaria afecta a las personas y nos afecta. Estamos todos involucrados en ello.
Adicional a lo antes mencionado, la modalidad de teletrabajo viene a agregar una variable no menos importante en lo que refiere a la gestión de riesgos laborales en el ámbito del trabajo. Hoy, contamos con una guía que nos orienta en el cómo gestionar las condiciones de trabajo en el domicilio del colaborador, aunque aún falta profundizar en aspectos regulatorios que enmarquen esta modalidad de trabajo.
https://www.gub.uy/ministerio-trabajo-seguridad-social/comunicacion/noticias/recomendaciones-para-teletrabajar
Para algunas organizaciones, el atender las situaciones generadas en sus equipos debido a la situación sanitaria, no les generó mayores inconvenientes, ya que venían trabajando en aspectos de prevención de la salud y lograron reforzar e innovar con acciones para atender esta nueva realidad.
Instalaron líneas telefónicas de consulta con profesionales, generaron espacios de intercambio y prestaron mucha escucha frente a la demanda de sus colaboradores.
Hemos podido acompañar algunas organizaciones que ya habían definido como objetivo prioritario para el 2020, focalizarse en la prevención de la salud de sus equipos. Generando talleres de sensibilización sobre determinados tópicos, buscando que cada participante pudiera identificar estrategias que le permitieran enfrentar estos nuevos desafíos.
Pero no son todas las organizaciones que están pudiendo atender estas situaciones, ya que no cuentan con programas de abordaje y acciones definidas para hacer frente a las mismas. En esta línea, consideramos que el primer paso, sería el integrar a la cultura organizacional, prácticas que respondan a los valores organizacionales y que remitan al cuidado de la salud de sus colaboradores, desde una concepción del prevenir, atender y promover la misma en el ámbito del trabajo.
¿Cómo? Asumiendo el compromiso de generar un ambiente laboral saludable, que cumpla con las reglamentaciones vigentes y fundamentalmente, que sustente una gestión que se ejerza a través de un liderazgo de cercanía con las personas. Liderazgo, en el cual la escucha y la comprensión primen ante la realidad planteada por el otro. Hoy, más que nunca, la comunicación y la empatía se han vuelto vitales.
Si como organización queremos promover salud y generar bienestar en los equipos, consideramos importante trabajar y profundizar en estos aspectos:
Si bien esta lista no es taxativa, entendemos que puede servir de orientación para profundizar en las acciones que promuevan un ambiente laboral sano y promotor de salud, para el colectivo de los colaboradores.
