Durante muchos años, el agotamiento ha sido reconocido como un riesgo ocupacional para diversas profesiones orientadas al cuidado de las personas, como lo son los trabajadores de la educación y de la salud física y mental. Las relaciones terapéuticas o de servicio que estos trabajadores desarrollan con los alumnos o pacientes requieren un nivel continuo e intenso de contacto personal y emocional. Aunque estas relaciones pueden ser gratificantes y atractivas, también pueden ser bastante estresantes.
La pandemia está llevando a muchos profesionales (fundamentalmente los vinculados a la salud) a un agotamiento físico y psíquico que, en Uruguay, está siendo sostenido en el tiempo y con un grado de exigencia tal, que se está volviendo muy difícil o hasta imposible responder. No son muchas las organizaciones que han trabajado o trabajan con sus colaboradores en relación con su salud mental (incluso antes de la pandemia), y hoy esto se pone al descubierto más que nunca.
En los últimos tiempos palabras como stress o burnout aparecen en los medios con mucha frecuencia, y en muchos casos los errores conceptuales y el desconocimiento están desdibujando la importancia de los diagnósticos diferenciales, y fundamentalmente, la responsabilidad de las organizaciones para mitigar sus riesgos.
¿Qué es exactamente el Burnout?
El concepto se comenzó a estudiar a mediados de la década del 70 y fue definido por primera vez por el psicoanalista alemán Herbet J. Freudenberher (1974), cuando trabajaba en una clínica para tratamiento de las adicciones en Nueva York. Observó que, al año de trabajar allí, una parte del personal voluntario sufría una importante pérdida de energía hasta llegar al agotamiento. En ese emomento Freudenberher lo definió como “síndrome de agotamiento o pérdida de energía, experimentado por los profesionales cuando se sienten sobrepasados por los problemas de los demás” … Y agregó “Es el resultado de excesivos esfuerzos para alcanzar alguna expectativa poco realista, impuesta por uno mismo o por los valores de la sociedad” (1)
En 1977, Christina Maslach (2) populariza el término y en 1981 lo introduce en la psicología científica junto a Susana Jackson. Ambas lo definen como un “síndrome caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo, que puede ocurrir entre individuos cuyas tareas diarias se relacionan al servicio a personas (3).
El burnout parece ser una respuesta a los estresores interpersonales en el ambiente laboral, donde el exceso de contacto con los personas deprivadas emocionalmente (como está ocurriendo en este momento de la pandemia), produce cambios negativos en las actitudes y en las conductas hacia estas personas
Según la literatura existente, encontramos dos enfoques principales: El más común y unánime lo identifica como un estrés específico de las profesiones asistenciales, debido a la interacción con las demandas emocionales de las personas que atienden. El otro enfoque lo presenta como una forma de estrés crónico que coincide con las últimas fases del mismo. Este enfoque sostiene que el bournout puede presentarse en profesiones asistenciales y en cualquier otra profesión donde exista contacto con otras personas (4).
Cuando las personas se sienten sobrecargadas de trabajo el riesgo de Burnout es mayor, ya que la capacidad para satisfacer las demandas del trabajo se ve agotada. Cuando este tipo de sobrecarga es una condición laboral sostenida en el tiempo (como está ocurriendo en la pandemia), hay pocas oportunidades para descansar, recuperarse y reestablecer el equilibrio. Se ha encontrado además un vínculo claro entre la falta de control y el Burnout . Cuando las personas perciben que tienen la capacidad de influir en las decisiones que afectan su trabajo, de ejercer cierta autonomía profesional y de obtener acceso a los recursos necesarios para realizar un trabajo eficaz, son menos propensos a desarrollar un síndrome de Burnout. En el estado en el que se encuentra el Uruguay en esta fase de la pandemia, los trabajadores de la salud tienen una mínima capacidad de influir en las decisiones, una escasa capacidad de autonomía y si los números siguen creciendo, una nula capacidad de acceder a los recursos para poder realizar su tarea. Si a estos aspectos le sumamos además el temor a contagiarse de Covid 19, el cóctel es más riesgoso aún.
Podemos sostenter entonces que el Burnout surge como una respuesta al stress laboral crónico, y es la fase final de stress continuado, caracterizándose por un un pronunciado desgaste laboral tras mucho tiempo de trabajo. Es entendido como una respuesta al estrés laboral cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamiento habitualmente usadas por la persona.
¿Qué caracteriza al Burnout?
Los 3 síntomas distintivos del Burnout (y que lo diferencian del stress laboral) son un agotamiento abrumador, despersonalización (sentimientos de cinismo y desapego del trabajo), y una sensación de ineficacia y falta de realización profesional y personal.
Expliquemos brevemente cada uno de esos síntomas:
• Agotamiento: la dimensión de agotamiento también se describe como desgaste, pérdida de energía, debilitamiento y fatiga. Produce desconcentración, depresión (por esta razón muchas veces el Bunout se diagnostica erróneamente como depresión), insomnio y cambios en el apetito. La persona se siente cansada, emocionalmente agotada por su trabajo y fatigada cuando se levanta por la mañana y tiene que enfrentarse con otro día de trabajo.
• Cinismo y Despersonalización: La dimensión del cinismo se llamó originalmente despersonalización (es como que la persona se deshumaniza), pero también se describió como actitudes negativas o inapropiadas hacia los pacientes (en el caso de los trabajadores de la salud), irritabilidad, pérdida de idealismo (pérdida del propósito de la profesión) y retraimiento. La persona se empieza a sentir indiferente frente a sus pacientes, irritable, y comienza culparlos por lo que les pasa. De esta forma empieza a poner distancia con ellos, convirtiéndose estrictamente en un "administrativo asistencial"(5). El "separarse afectivamente" constituye una forma de defensa contra el cansancio emocional, ya que disminuye su implicación personal y es uno de los elementos clave del Burnout (el cansancio emocional y la falta realización personal, cuando se da aislados de la despersonalización pueden encontrarse asociados a otro tipo de síndrome).
• Ineficacia: En esta dimensión la persona siente una baja autoestima e insatisfacción, una importante sensación de fracaso (profesional y personal) y empieza a desarrollar hábitos tóxicos como forma de intentar superar esos sentimientos. En los estadíos más altos del proceso de desarrollo de Burnout, puede abandonar su trabajo (tanto sea porque se va, o porque deja de hacer sus tareas). Es como si perdiera la motivación e interés por el propio trabajo, se siente incompetente para realizarlo y comienza a evitar las relaciones interpersonales y profesionales.
Una característica importante del Síndrome de Burnout es que sus causas no están en la personalidad o en factores individuales, sino en factores situacionales relativos al propio trabajo (C. Maslach)
Diferencias con el Stress laboral
El diagnóstico de Burnout sigue siendo complejo. La popularización del término con graves errores conceptuales no ha ayudado tampoco a comprender la severidad de “quemarse” en el trabajo.
Muchas veces se lo confunde con niveles elevados de stress laboral, sin tener en cuenta las características particulares que tiene el Burnout y que mencionáramos más arriba. Incluso antes de iniciada la pandemia, varios profesionales del área de enfermería nos expresaban la falta de herramientas que tenían para saber diferenciar cuando un compañero estaba cursando un proceso de stress o estaban frente al inicio de un diagnóstico de Burnout.
Sin embargo, hay algunas particularidades del burnout que pueden arrojar algo de luz sobre el diagnóstico inicial y la diferencia con el stress laboral:
• El stress laboral puede bajar o incluso desaparecer después de un período de descanso o reposo, pero el Burnout no se va con vacaciones o con un subsidio por enfermedad.
• El Burnout es un síndrome relacionado con el trabajo. Surge por la percepción de la persona de que sus esfuerzos en el trabajo no están dando los resultados esperados. Se caracteriza por un agotamiento emocional, falta de energía, distanciamiento y cinismo hacia los pacientes (en el caso de la salud), sentimientos de incompetencia, baja autoestima, actitudes de rechazo hacia el trabajo, entre otros síntomas. El stress laboral no necesariamente muestra esa sintomatología.
• El Burnout no es un proceso asociado exclusivamente a la fatiga (como lo es el stress laboral), sino a la desmotivación emocional y cognitiva que sigue al abandono de intereses que en un determinado momento fueron importantes para la persona (y que probablemente lo llevaron a elegir la profesión).
• El Burnout se relaciona específicamente con la pérdida de los elementos cognitivos que valorizan un trabajo. Aparece cuando se pierde el contexto de justificación de un esfuerzo o de una tarea (por ej.: "la gente no cumple los protocolos para no contagiarse, para que me voy a seguir esforzando), más que por el resultado de una carga pesada, monótona o excesiva (como lo es el stress laboral).
• El Burnout no aparece después de uno o dos episodios de sobrecarga de trabajo, sino que se genera a lo largo de un proceso. Ese proceso por lo general le resulta desconocido a la persona que lo está cursando, y va evolucionando lentamente del entusiasmo por realizar una tarea humanitaria a la decepción y desmotivación. Por eso es importante capacitar a los equipos en la detección temprana, ya que lo más común es que sean sus propios compañeros y compañeras que lo detecten, y no la persona que lo está sufriendo (como sí puede pasar en el diagnóstico de stress)
Es importante capacitar a los equipos de trabajo en la detección temprana del Síndrome de Burnout, ya que lo más común es que sean sus propios compañeros y compañeras que lo detecten, y no la persona que lo está sufriendo.
Consecuencias del Burnout
Además del impacto individual que ya hemos mencionado, las personas que están experimentando Burnout pueden tener un impacto negativo en sus colegas, tanto al provocar un mayor conflicto personal como por el ausentismo en el trabajo, recargando al equipo. Algunos autores sostienen que es un sindrome que puede ser "contagioso" y perpetuarse a través de las interacciones sociales en el trabajo. Es por eso que varios hallazgos sugieren que el Burnout debe considerarse como una característica de los grupos de trabajo y no simplemente como un síndrome individual.
Algunos autores mencionan además que las variables del lugar de trabajo son más estresantes para los profesionales de la salud que otros factores y, por lo tanto, es más probable que perpetúen el Burnout. Estas variables incluyen demasiada carga, largas horas de trabajo, escasez de personal, un mal clima de trabajo y falta de apoyo de los líderes.
Abordajes
En general la literatura existente ha puesto el énfasis principal en las estrategias individuales más que en las organizativas, por más que la evidencia que arroja la investigación deja muy claro la importancia del contexto del trabajo en el desarrollo de síndrome de Burnout.
En el mejor de los mundos (pre pandemia) las instituciones de salud deberían haber puesto el foco en la prevención del Burnout. Hoy, con la sospecha de varios casos entre el personal de la salud (y también de otras áreas), resulta importantísimo entender que se trata de un abordaje múltiple, a nivel individual, de equipos de trabajo y de la organización en su conjunto.
Entre las estrategias podemos sugerir:
a) cambiar los patrones de trabajo (estrategia que hoy es difícil de seguir, dado el momento de la empergencia sanitaria). Esto incluye, por ejemplo, achicar los turnos tomando descansos pequeños y más frecuentes, e intentar equilibrar lo máximo posible el trabajo con la vida personal
b) desarrollar habilidades de afrontamiento (por ej.: reestructuración cognitiva, resolución de conflictos, gestión del tiempo)
c) promover el apoyo social (tanto de los compañeros como de la familia o grupo social al que pertenece);
d) utilizar estrategias de relajación (estas estrategias llevan poco tiempo y los beneficios son importantes: meditación, visualización, mindfulness, pausa activa, etc.)
e) promover la el cuidado de la salud física (ayudar a desarrollar hábitos saludables, poner el cuerpo en movimiento en pausas cortas en el trabajo, etc)
f) desarrollar un mejor autoconocimiento (a través de diversas técnicas de autoanálisis, coaching, mentoring o intervenciones terapeúticas focalizadas, grupales o individuales)
Las estrategias relacionadas con los patrones de trabajo, junto con las de recuperación (descanso, vida más saludable) tienen una relevancia directa para el componente de agotamiento del Burnout. Trabajar el propósito del trabajo, el sentimiento de equipo y de comunidad tendrá un impacto mayor sobre el cinismo. Y desarrollar la comprensión, el reconocimiento, el clima y buenos estilos de liderazgo, impactarán sobre el sentimiento de ineficacia.
Es urgente comprender la gravedad que tiene este síndrome y sus diferencias con el stress laboral, para poder diferenciarlo clínicamente y actuar específicamente. De que las instituciones pongan el tema en agenda y desarrollen estrategias para afrontarlo depende la salud de quienes hoy nos están cuidando. Y de que nosotros hagamos nuestra parte, sigamos los protocolos y nos cuidemos, depende que ellos puedan seguir cuidándonos.
¿Quién cuida al cuidador?: todos nosotros. Absolutamente todos
Citas:
(1) El término quemado viene de la situación clínica de “estar quemado en drogas”
(2) Maslach es la autora del instrumento de investigación más utilizado para la evaluación de este síndrome, el Maslach Burnout Inventory (MBI). La estadounidense Christina Maslach es psicóloga y profesora en la Universidad de California. A sus casi 75 años es una de las mayores investigadoras del síndrome clínico de Burnout
(3) Leiter, M. P., y Maslach, C. (1988). The impact of interpersonal environment on burnout and organizational commitment. Journal of Organizational Behavior
(4) En la actualidad muchos autores coinciden en que el Burnout puede darse en cualquier profesión, aunque las más propensas son los profesionales de la salud (física y mental) y los profesionales de la educación.
(5) En determinadas situaciones la distancia emocional (despersonalización) es una defensa adaptativa sana, ya que impide que los sentimientos puedan interferir en la toma de decisiones y en la precisión de acciones, las cuales por su urgencia, frecuentemente no dan lugar a la duda ni a la discusión. El excesivo alejamiento de los usuarios conduce a la indiferencia y a la frialdad.
