Probablemente usted haya escuchado hablar en las últimas semanas de LA GRAN RENUNCIA. Y si todavía no lo escuchó, le adelantamos en este artículo de qué se trata.
El 12 de noviembre pasado la Oficina de Estadísticas Laborales del Gobierno de Estados Unidos informó que 4,4 millones de personas renunciaron voluntariamente a sus trabajos en setiembre. Esta es la cifra más alta en la historia de ese país desde que se comenzaron a llevar estas estadísticas. Este registro superó en 100.000 renuncias el récord anterior, que se había dado en agosto.
Estas renuncias constituyen el 3 % de toda la fuerza laboral estadounidense, un número de relevancia que, sumado a lo que había pasado el mes anterior, llevó a todos los medios de comunicación y a los profesionales del mundo del trabajo a intentar hacer un análisis de qué está sucediendo.
“La pandemia cambió mi mentalidad, ahora valoro mucho más mi tiempo”…, es una de las típicas respuestas que escuchamos de las personas que renunciaron a sus trabajos.
De la información que hemos podido analizar, todos coinciden en que los trabajadores se están yendo porque no se sienten bien remunerados y están cansados de sus condiciones laborales. Recode (sitio web de noticias de tecnología) y BuzzFeed News (sitio web de noticias estadounidense), plantean que la pandemia cambió por completo las prioridades de los trabajadores y, para muchos hoy el trabajo ni define su identidad (como sí pasaba antes), y en algunos casos, ni siquiera es una prioridad en su vida.
Por un lado, las organizaciones se enfrentan a la escasez de personal, mientras que por el otro la experiencia de una emergencia sanitaria sostenida ha llevado a millones de personas a reevaluar sus opciones laborales.
Pero no se trata de un fenómeno local: en la Europa occidental socialdemócrata se experimentan – aunque en menor grado - tendencias similares: “Los datos cotejados por la OCDE, que agrupa a la mayoría de las democracias industriales avanzadas, muestran que en sus 38 países miembros trabajan unas 20 millones de personas menos que antes de la aparición del coronavirus”, informa Politico Europe (edición europea de la organización de noticias estadounidense, perteneciente al Grupo The Economist,). “De ellas, 14 millones han salido del mercado laboral y están clasificadas como ‘no trabajando’ y ‘no buscando trabajo’. Y en comparación con 2019, hay 3 millones más de jóvenes que no tienen empleo, educación o formación.”
En Alemania, en agosto pasado, un tercio de las empresas informaron de la escasez de trabajadores calificados. Y en octubre, Detlef Scheele, director de la Agencia Federal de Empleo de Alemania, declaró al periódico Süddeutsche Zeitung que el país necesitaría importar 400.000 trabajadores calificados al año para compensar las carencias en una serie de sectores, desde los cuidados de enfermería hasta las empresas de tecnología verde.
Según The Washington Post, en las diversas economías de Asia también se multiplican las renuncias. China está viendo su propia versión de la “Gran Renuncia”, con una generación de trabajadores más jóvenes desencantados con sus perspectivas y desanimados por los salarios relativamente bajos en las fábricas que antes promovieron el ascenso económico del país. Las autoridades de Pekín advierten de la creciente escasez de trabajadores calificados en su industria tecnológica. Y a medida que el mundo se recupera, las fábricas chinas comienzan a sentir la escasez de mano de obra.
Según algunos medios, en la otra punta del mundo, en Italia, más de medio millón de personas renunciaron a su empleo en los tres últimos meses.
La cifra récord de renuncias obedece, sobre todo a movimientos que se están produciendo en sectores como la hotelería, el comercio, el transporte y en aquellos puestos que implican estar en primera línea con los clientes.
En Uruguay y otros países de Latinoamérica no estamos viendo aún este fenómeno, probablemente por las tasas de desempleo que aún son elevadas. No obstante es importante analizar el impacto que esta “Gran Renuncia” está teniendo en la región. Entre otras consecuencias, por un lado, muchos latinoamericanos están evaluando irse a vivir en aquellos países en los que falta mano de obra. Y por el otro, y fundamentalmente en las generaciones más jóvenes, en las entrevistas de trabajo comienzan a incluir la pregunta “se puede teletrabajar”? Si la respuesta es no, retiran la postulación rápidamente. kiEs decir, podríamos llegar a pensar que de haber un descenso del índice de desocupación en nuestro país, la GRAN RENUNCIA podía comenzar a verse por esta zona del planeta.
Un poco de historia
Este fenómeno de LA GRAN RENUNCIA no empezó con la pandemia. El 23 de enero de 2016 el World Economic Forum anunció en Davos, Suiza, que el mundo acababa de entrar en la 4ta. Revolución Industrial. Ya a fines de los 80, se había comenzado a construir un concepto que costó incorporar al mundo del trabajo. El concepto del mundo VICA nació en el ejército de EEUU y se extendió rápidamente a través del liderazgo militar en los 90 y a principios de la década de 2000 empezó a manejarse en el mundo de las organizaciones. Entender la idea de que vivíamos en un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo (VICA) no fue sencillo, e implicó no solamente comprender un concepto, sino cambiar la forma de interpretar el mundo, cambiando las prácticas de trabajo. El término demostró ser un marco útil de construcción de sentido para el mundo durante las últimas décadas.
Casi al mismo tiempo que la pandemia comenzó a poner al mundo de cabeza, el concepto VICA empezó a sustituirse por el de mundo BANI. El acrónimo BANI es un nuevo modelo adaptado a la situación de sistemático cambio global y climático que adopta su forma más clara en el año 2020. Jamais Cascio, catalogado por la revista Foreingn Policy como uno de los Top 100 Global thinkers (y “futurólogo” según varias publicaciones en internet), ha acuñado el término, siglas en inglés de Brittle (quebradizo), Anxious (generador de ansiedad), Non-linear (no lineal) e Incomprehensible (incomprensible). Un sistema quebradizo (o frágil) surge, dice Cascio, cuando se intenta maximizar tanto la eficiencia de un sistema, que termina por quebrarse.
Si en lugar de preocuparse por maximizar eficiencias se pusiera el foco en construir sistemas resilientes (como propone Cascio) o “anti frágiles” (como propone Taleb, el autor de El Cisne Negro), las organizaciones conseguirían recuperarse más rápido de las situaciones adversas a las que se enfrentan, saliendo reforzadas de las mismas.
Para eso, se hace necesario repensar estructuras, culturas y estilos de gestión, para poder diseñar y construir lógicas de trabajo diferentes (resilientes o anti frágiles), tomando muchos riesgos pequeños, que permitan avanzar sin desencadenar un quiebre drástico.
La diversidad generacional y el cambio en el concepto del trabajo
Pero no sólo se trata del mundo post covid. La diferencia generacional ha sido un tema tratado en varias facetas de la historia. Desde hace unos años, se ha vuelto tema ineludible en las organizaciones, fundamentalmente por las dificultades que las nuevas generaciones parecen plantear a las más viejas.
Al decir de Alejandro Malamed, “estas nuevas generaciones, inspiradas en lo vivido en sus propios hogares y por el desarrollo mismo de las sociedades, traen consigo valores como la democratización de las decisiones, la diversidad, el disfrutar de la vida más allá del trabajo o el cuidado del medio ambiente y la salud. Y eso mismo que viven a diario lo van demandar en el ámbito laboral”.
Al analizar lo que está ocurriendo con LA GRAN RENUNCIA, no debemos dejar de lado que las nuevas generaciones han traído un nuevo concepto de TRABAJO (tanto la Generación Y como la Generación Z, y la Generación T, que será la próxima en ingresar al mercado laboral), siendo los impulsores de la noción de “la experiencia del empleado” y la de la “marca empleadora”, como norte al que las organizaciones hoy aspiran arribar.
Nos encontramos en uno de los momentos históricos en el cual el tema generacional se vuelve indispensable materia de análisis.
A medida que la vacunación va avanzando en varias partes del mundo (incluido Uruguay), las organizaciones están empezando a traer a sus trabajadores nuevamente a la presencialidad. En la mayoría de los casos, la falta de flexibilidad se está convirtiendo en un problema.
Una encuesta reciente de la red de profesionales Blind, buscaba comprender cómo el cambio de regreso a la oficina presencial podría afectar a la organización. “I don't want to go back to see the boomers pull in a conference room meeting and expect people to bring in pen and paper” (algo así como “no quiero volver para ver a los boomers reunirse en una sala de conferencias y esperar que la gente traiga papel y lápiz"), dijo un empleado de Bank of America en la encuesta. Los resultados de esta encuesta indican que gran parte de los profesionales encuestados renunciaría, si una vez terminada la emergencia sanitaria, “se les obligaba a volver a las mismas oficinas”.
LA GRAN RENUNCIA
Si bien este fenómeno no es exclusivo de la pandemia, lo que la emergencia sanitaria sí ha impulsado es que si las personas no encuentran en sus lugares de trabajo condiciones que les permitan satisfacer sus necesidades personales, o alineación a su propósito de vida, la decisión es renunciar (para emprender, para iniciar su propio negocio, etc.)
Algunas organizaciones creen que pueden volver a las oficinas como si nada hubiera pasado en este poco más de año y medio. Las personas están mucho más stressadas, agotadas física y emocionalmente, hasta el punto de re evaluar su vida y por supuesto su trabajo. La experiencia de haber trabajado desde su casa y la flexibilidad laboral impuesta por la pandemia, le han mostrado al mundo que es posible otra forma de trabajar… y muchos la quieren mantener.
“Los empleados no quieren volver a trabajos agotadores o aburridos, con salarios bajos”, explicó a Time Robert Reich, ex Secretario de Trabajo de la Administración Clinton. “Los trabajadores están quemados. Están hartos. Después de tantas dificultades, enfermedades y muertes durante el año pasado, no van a aguantar más”.
Mark Zandi, economista jefe de Moody´s Analytics, afirmó a Time que se crearon las condiciones para que los trabajadores ejerzan presión sobre sus empleadores: “Ahora estamos viendo un mercado laboral ajustado y las perspectivas son cada vez más claras de que va a seguir ajustándose. Ahora va a ser un mercado de trabajadores, y ellos están empoderados. Creo que están empezando a flexionar su músculo colectivo”
La falta de flexibilidad como impulsora de la gran renuncia
Si bien no existe una "única razón" por la que la gente está renunciando a sus trabajos, la falta de flexibilidad aparece como una de las más identificadas (cuando las personas mencionan a la flexibilidad, hacen referencia a un entorno de trabajo híbrido, que combina el trabajo remoto con la presencialidad).
Varias investigaciones, como por ejemplo la realizada por The Conference Board[3], ponen en el foco de la gran renuncia a las generaciones más jóvenes (si bien el fenómeno se va extendiendo a otras generaciones). Los millennials, dice la encuesta, cuestionan la conveniencia de volver a la oficina más que las generaciones mayores, con un 55% que menciona su preocupación por trabajar de forma presencial, frente al 45% de los participantes de la Generación X y el 36% de los baby boomers.
Llevar a la organización a un esquema híbrido no es sencillo. De hecho, en nuestro país no son muchas las organizaciones que están migrando a un modelo realmente híbrido. Y como las experiencias en el mundo, no son lo suficientemente extensas como para hacer evaluaciones, no contamos con mayor información acerca de si los modelos híbridos son la respuesta a la flexibilidad. Lo que sí es claro, es que es mucha la gente que no quiere volver a la presencialidad tal como la conocía antes de la pandemia.
Según la firma global de consultoría en Recursos Humanos estadounidense Robert Half International Inc. , se espera que esta tendencia de renuncia se extienda hasta 2022. “Mucha gente ha hecho un gran examen de conciencia, por así decirlo, y ha reevaluado lo que es más importante”, mencionaron. “Hay personas que abandonan industrias enteras en las que han dejado su huella, o en las que han hecho carrera, y eligen hacer otra cosa. Y eso no es algo que hayamos visto tradicionalmente en años pasados, particularmente al salir de una recesión".
Los trabajadores reclaman acuerdos de trabajo flexibles, teletrabajo, jornadas laborales más cortas y trabajar por objetivos, semanas laborales de cuatro días y la libertad de no estar “encadenado” a un escritorio diez horas al día, con un jefe controlador y un largo viaje al trabajo.
Las redes sociales también se han hecho eco de este fenómeno. Por ejemplo, en TikTok se han vuelto tendencia publicaciones de personas subiendo conversaciones con sus jefes, renunciando. En la misma línea, un post en el que un señor recomienda tener en su escritorio siempre lista la carta de renuncia, independientemente del trabajo, suma más de 2 millones de visitas. En Reddit, una plataforma de foros de EEUU, el canal de ‘r/antiwork’ (antitrabajo) pasó de 200.000 seguidores a 1 millón en apenas unos meses.
Los informes señalan que muchos ejecutivos han reevaluado su vida laboral y han decidido que es hora de cambiar. Hay un nuevo concepto de lo que significa trabajar. Antes, trabajar era una opción de vida, era el único camino posible para ganar un sueldo. Se vivía para trabajar. Era impensado incluir la diversión o la felicidad en el concepto de trabajo. Ahora se busca otra cosa.
Algo definitivamente está pasando y es probable que en breve llegue a nuestro país.
¿Puede ser LA GRAN RENUNCIA una GRAN OPORTUNIDAD?
Conceptos como “seducir” a los trabajadores, la “experiencia del empleado” o incluso el “viaje del empleado”, ya nos hablaban pre pandemia de los cambios en el mundo del trabajo.
En este escenario el rol de los líderes se vuelve protagónico, ya que deberán capacitarse para desarrollar competencias que les permitan liderar en la incertidumbre, pero además ser empáticos, flexibles y unos buenos gestores emocionales.
Pero además, ir a un modelo flexible implica prepararse y ayudar a los equipos (empezando por los líderes) a desarrollar competencias que antes no eran tan necesarias. Entender que no existe una sola realidad, y que son pocas las respuestas de las que disponemos, promueve la empatía y la tolerancia (básicas para construir y sostener una cultura diferente). La flexibilidad cognitiva, la adaptación al cambio y la gestión de las emociones, son algunas en las que las organizaciones deberán poner el foco en este mundo post pandemia.
Las organizaciones que pudieron capitalizar esa nueva realidad ganaron tiempo para adecuarse a estos nuevos modelos. Quienes no lo hicieron en ese momento, pueden tener ahora la oportunidad de aprender de lo que sucedió y de replantearse de qué forma quieren volver luego de la emergencia sanitaria.
Anthony Klotz sostiene que estamos frente a una oportunidad para que las organizaciones se reúnan con los trabajadores que tienen que trabajar de forma presencial y digan: ‘Dentro de las limitaciones de nuestro negocio, podemos analizar subir salarios y beneficios, pero también pensemos en la flexibilidad de forma más innovadora’”.
Si esto se sostiene en el tiempo, y se extiende a otros países, podríamos decir que detrás de la Gran Renuncia hay una ‘gran revolución’. Hoy las organizaciones (no importa su origen o tamaño) tienen un gran reto por delante: lograr atraer y comprometer a su talento en un mundo que CAMBIÓ.
Ya no se trata exclusivamente de un tema generacional. Ya no se trata exclusivamente de la emergencia sanitaria. La pandemia, así como aceleró el desarrollo de la tecnología, aceleró un proceso de cambio en el mundo del trabajo que se venía dando hace tiempo.
Comprender que ésto ya está pasando en el mundo y que pronto puede estar más cerca, permitirá anticipar escenarios y crear nuevas opciones flexibles. Entender que los trabajadores insatisfechos ya no se quedan en las organizaciones, generar cercanía, preguntar sobre cómo vivieron la pandemia y cómo están viviendo la vuelta y analizar qué opciones tiene cada organización para poder equilibrar la vida laboral y la personal, le dará la posibilidad de hacer de esta gran renuncia una gran oportunidad.
Si hacemos de cuenta que esto es una moda, que esto va a pasar, o que esto está solamente en EEUU o en EUROPA, nos hará perder una excelente oportunidad de transformación, en un mundo transformado, con trabajadores absolutamente transformados (o en proceso de transformación).
FUENTES CONSULTADAS
