“No hay nada que se pueda derrumbar que no arreglemos juntos” (diálogo de ENCANTO)
La última película de Disney, ENCANTO es - para mí - un viaje a muchas situaciones que conectan con conceptos de organizaciones, equipos y conversaciones.
Para quienes aún no la han visto, en ENCANTO, todos los integrantes de la familia Madrigal tienen un don, talentos extraordinarios que hacen de los Madrigal la familia más importante del pueblo. La abuela Alma, la líder del clan, se encarga de conservar la magia de la familia, que se manifiesta cuando cada uno de sus miembros tiene la edad suficiente para recibir su “regalo” (el don). Pero Mirabel Madrigal, una de las nietas de Alma, parece no tener un talento como el resto de su familia. Mientras Mirabel intenta comprender por qué "ha fallado", se encuentra con un viejo secreto familiar, el de su tio Bruno, del que nadie habla, pero todos "saben".
Ese secreto, mantenido por años, se convierte para algunos en un miedo que paraliza, y para todos en leyendas y supersticiones que impactan en la vida de la familia. En ENCANTO nadie habla de Bruno (el tío que adivina el futuro), pero sin embargo todos saben a quién están haciendo referencia cuando se lo menciona indirectamente.
Nadie habla de Bruno...tampoco en las organizaciones
Pero... ¿qué tiene que ver la familia Madrigal con las organizaciones?
Las personas nos desarrollamos en ámbitos organizacionales, desde que nacemos hasta que nos vamos. Peter Druker sostenía que “La sociedad en todos los países desarrollados se ha convertido en una sociedad de organizaciones, en la cual la mayoría de las tareas sociales, si no todas, son hechas por y en una organización”. La familia Madrigal es una organización en sí misma. En la psicología social Enrique Pichon Riviere conceptualiza a la familia como una "estructura social básica", que se configura por el interjuego de roles diferenciados y la señala como "el modelo natural" de la situación de interacción grupal.
La psicología se ha referido históricamente al grupo familiar como un ámbito (social) que produce subjetividad. La española Iria Malde Moldino define a la familia como “la unión de personas que comparten un proyecto vital de existencia en común, que se supone duradero, en el que se generan fuertes sentimientos de pertenencia a dicho grupo, en el cual existe un compromiso personal entre sus miembros y se establecen intensas relaciones de intimidad, reciprocidad y dependencia" (Malde Modino, I, 2012).
La definición que Malde Moldino hace de familia parece tener varios puntos en común con la que dan Katzenbach & Smith de los equipos ("verdaderos") en las organizaciones: “Un equipo verdadero es un número pequeño de personas con capacidades complementarias que están por igual comprometidas en un propósito común, unas metas comunes y un común enfoque de trabajo, de lo que se sienten mutuamente responsables”.
Por otro lado, el chileno Fernando Flores propone mirar a las organizaciones como “redes recurrentes de compromisos humanos que pasan por el lenguaje”. Es decir, que cualquiera sea la organización de la que hablemos (familia, deporte, educación, empresas, etc), éstas se sostienen mediante un flujo de conversaciones que se mueven, se mezclan, muchas veces se atascan y se anudan y otras se desatascan y se desanudan…
Las definciones de familia de Malde Moldino y la de equipos de Katzenbach y Smith, comparten el proyecto común, el compromiso.... y las conversaciones.
Lo no dicho en las orgnizaciones
La canción central de Encanto, que probablemente algunos identificarán, repite en su estribillo “No se habla de Bruno … No se habla de Bruno... más”. Como si al no nombrarlo, Bruno y su historia desaparecieran.
Las palabras construyen realidades… y también las destruyen.
De hecho, podríamos sostener que la propia cultura se sostiene en el relato de sus integrantes, en cómo “cuentan” la historia, cómo trasmiten la forma de hacer las cosas, sus valores y sus costumbres. Cuando las conversaciones se “estancan”, cuando existen cosas de las cuales no se puede conversar, la organización se quiebra, su cultura se desarma, y se rompe la red que la sostiene.
Un punto importante a tener en cuenta es que toda conversación, está teñida por una emoción. Construir conversaciones sanas, implica saber gestionar nuestras emociones. En el libro “Conversaciones Cruciales” los autores sostienen que ”el fondo de significados compartidos es una medida del coeficiente intelectual del grupo. Cuanto más amplio sea el fondo compartido, más inteligentes serán las decisiones”, mencionan. Ese fondo de significados compartidos es lo que soporta (de soporte) al equipo, hace las veces de malla que enlaza y sostiene. Es la red de conversaciones recurrentes (con sentido) de la que habla Flores.
Sin embargo, cuando las conversaciones no fluyen o aparecen cortadas, no hay fondo de significado compartido. Eso hace que se desarrollen malentendidos, cosas no dichas, creencias sustentadas en la subjetividad, de la que nadie habla… pero todos suponen y creen compartir.
La familia Madrigal cree que alrededor de Bruno hay una historia que todos conocen, pero que en realidad todos suponen, con base a un relato (o un "no relato") en este caso del líder de la familia (la abuela Alma), que es quien sostiene esta suposición en el seno del grupo familiar y es quien "cuenta" la historia oficial. Como es una situación que no pueden gestionar, prefieren ocultarla, y "mandatar" a todos para que también la oculten. En los equipos de trabajo, suceden cosas similares. Cuando las emociones y las palabras se estancan, se enquistan y no se hablan, irrumpen en manera de conflicto disfuncional.
Siempre hay otra forma de decir las cosas
Hace algunos años, cuando trabajaba como Gerente en una empresa, alguien me dijo "acá a vos te pagan por conversar". Al principio no lo entendí, pero con un poco de distancia me dí cuenta que esa frase es cien por ciento real. Los seres humanos somos seres conversacionales. Los compromisos que construimos (o que dejamos de construir) pasan por una conversación. Desde esta concepción, el lenguaje no es pasivo, sino que genera realidades.
No es novedad decir que la gran competencia hoy es la de saber "conversar", la de generar conversaciones "sanas", conversaciones que permitan transformaciones. Conversar no significa saber "hablar" sino algo mucho más complejo que implica además, el saber "escuchar". Todo proceso comunicacional descansa en la escucha. No obstante la importancia de estas competencias, son de las más difíciles de encontrar en nuestras organizaciones.
La buena noticia es que se puede aprender a conversar. Para poder cambiar, los equipos de trabajo deberán aprender a “conversar” de otra manera, afrontando el conflicto y no ocultándolo. Aprender a gestionar esa “subjetividad”, se vuelve “la llave" para trabajar el conflicto”. Ignacio Bossi, autor de “Subjetividad: la llave del conflicto” plantea que la materia prima básica de toda negociación son los hechos y las opiniones, y que los conflictos suelen tener que ver con estas últimas. Cuando “conversamos” acerca de opiniones, sin aclarar que no son hechos (objetivos), la comunicación se vuelve tensa, absolutamente subjetiva, e inconducente. Y crea realidades como de la familia Madrigal, que con los años, se vuelven muy difíciles de cambiar.
Como hemos dicho en otras oportunidades, la formación de los líderes y los equipos en estas competencias conversacionales, si bien siempre fue importante, hoy, con los cambios en el mundo del trabajo, se ha vuelto imprescindible. Aprendamos a conversar distinto, creemos nuevas realidades.
Bibliografía y Webs Consultadas
