“La tecnología está impulsando la invención y, por lo tanto, nuestra capacidad para vivir más tiempo, de forma activa, independiente y más saludable que nunca. No existe un plan de acción sobre qué hacer con este dividendo de longevidad. En todo el mundo, las personas mayores de 50 años se preguntan qué hago con esta ganancia inesperada. Las empresas se preguntan urgentemente cómo pueden detener la "fuga de cerebros" y los gobiernos desesperan por el impacto negativo en sus programas de beneficios sociales. Todos deben comenzar a pensar como emprendedores para optimizar las oportunidades que se avecinan.” The Global Institute for Experienced Entrepreneurship
El valor de la diversidad generacional en el entorno laboral es fundamental para el éxito de las organizaciones en la actualidad. Nos encontramos frente a un cambio de paradigma en la percepción del envejecimiento, promoviendo una visión positiva y alentadora hacia las personas mayores. Esto desafía a los gobiernos a integrar políticas sociales que ofrezcan oportunidades a este grupo etario.
Si bien se habla con frecuencia sobre la importancia de la diversidad en aspectos como el género, la etnia y las habilidades, es crucial reconocer que la diversidad generacional también desempeña un rol significativo. Lamentablemente, el "edadismo", un prejuicio basado en la edad, persiste en muchas organizaciones, lo que puede tener un impacto adverso tanto en el ambiente laboral como en la vida personal de los individuos.
El impacto del edadismo en el trabajo
El “edadismo” se refiere a los prejuicios y discriminación basados en la edad. A menudo, este sesgo se hace visible en la contratación, la promoción y la valoración de empleados. Es decir, que para cualquiera de esas prácticas, la edad tiene una connotación negativa. La creencia errónea de que los trabajadores más jóvenes son más innovadores o que los trabajadores mayores no son capaces de adaptarse a la tecnología, son solo algunos ejemplos de los estereotipos de este fenómeno.
Fue el gerontólogo Robert Butler quien acuñó en 1975 el término "edadismo" para describir la exclusión de las personas mayores por una serie de estereotipos que se asocian con la vejez. Ese trato desigual puede ocurrir en todas las facetas de la vida, aunque parecería “ensañarse” particularmente en el ámbito del trabajo.
La RAE la define como “la discriminación por razón de edad, especialmente de las personas mayores o ancianas”. La Organización Mundial de la Salud, por su parte, califica este sesgo, como una “discriminación por motivos de edad, que persiste, aunque los trabajadores mayores no necesariamente sean menos saludables, educados, capacitados o productivos que sus colegas más jóvenes”.
Una reciente investigación para HelpAge International (1) (2023) acerca de la discriminación por edad en el ámbito laboral en España (2) llega interesantes conclusiones acerca de la situación actual de la temática. Si bien está centrada exclusivamente en España, nuestra experiencia nos indica que gran parte de las conclusiones se pueden extrapolar a nuestro país.
Entre otros hallazgos, las conclusiones sostienen que el empleo es una de las dimensiones más importantes de la vida de las personas y forma parte de su identidad. Por esa razón, “la falta de empleo, el desempleo e incluso el no empleo/jubilación tienen un efecto tan fuerte incidiendo en el concepto que la persona tiene de sí misma (identidad) de la persona y dañando su salud”.
El trabajo no solo estructura nuestra vida, sino que también aporta recursos fundamentales para nuestro bienestar y desarrollo personal. Además de ser una vía para el crecimiento profesional, fomenta relaciones sociales significativas y contribuye al bienestar general. La falta de empleo puede desequilibrar estos aspectos vitales, dando paso a sentimientos de inestabilidad emocional, dificultades en la salud mental, aislamiento y soledad.
Según éste y otros estudios, el desempleo puede llevar a las personas a sentirse discriminadas, excluidas y marginadas en la sociedad, generando un sentido de automarginación. Además, aquellos que se encuentran desempleados pueden enfrentar una doble marginación, siendo afectados por la discriminación relacionada con la edad y la falta de oportunidades laborales
Los hallazgos de la investigación revelan cómo los estereotipos negativos sobre la edad, presentes en la sociedad en general, influyen y permean las decisiones de los responsables de la selección de personal para distintos roles laborales. Esta discriminación se entrelaza estrechamente con los procesos de transición profesional, obstaculizando significativamente la reconfiguración del camino laboral, especialmente cuando el desempleo aparece en la mitad de esa trayectoria.
Es posible que la influencia de las nuevas generaciones, con su perspectiva distinta del mundo laboral, aporte cierta flexibilidad a este fenómeno. Sin embargo, como cualquier sesgo arraigado en la percepción, los cambios están siendo lentos y su impacto sigue siendo considerablemente fuerte.
Según un artículo reciente en El País de noviembre de 2022 sobre la revolución sénior en el ámbito laboral, Daron Acemoglu, reconocido economista del MIT y autor del libro “Por qué fallan las naciones”, ha enfocado la atención en la empleabilidad de los adultos. En una investigación en colaboración con Andrew Scott y Nicolaj Sondeergard Muhlbach, titulada “El ascenso de los trabajos adaptados a la edad”, se reveló que en los últimos 30 años el 75% de los trabajos en EE.UU. se han ajustado más a las preferencias de las personas adultas.
“Este cambio se traduce en descripciones laborales que ofrecen mayor autonomía y requieren menos demanda física, un análisis posible gracias al uso de la inteligencia artificial en la evaluación de millones de descripciones de empleos. A pesar de la creación de 49 millones de puestos de trabajo 'amigables con la edad” en la economía más grande del mundo, lamentablemente, muchos de estos roles no fueron ocupados por personas adultas”, concluyen.
Se trata de una temática de interés creciente, destaca el estudio, dado que «había 65 millones de personas mayores de 50 años en EE.UU. en 1990, hay 118 millones en la actualidad, y se espera que haya 155 millones en 2050».
Los datos de una contradicción
Considerando los resultados preliminares del último censo en Uruguay, el país tiene una población "relativamente estancada", con un proceso de envejecimiento que se ha incrementado más de lo esperando en este censo. La edad media de la población en 2023 se ubica en 38 años, por encima de los 34 años en 2011 y los 29 en 2004.
En el contexto de nuestro país, al igual que en numerosos entornos similares, es esencial investigar y abordar el fenómeno del edadismo, especialmente debido al acelerado proceso de envejecimiento que estamos experimentando. La inclusión laboral de personas de mayor edad sigue siendo limitada, dejando un amplio margen para incrementar su participación en el mercado laboral.
El edadismo se manifiesta tanto de manera explícita, en anuncios de empleo que especifican ciertas edades, como de forma implícita durante procesos de entrevistas y selección, donde la edad influye en las decisiones. Estas prácticas discriminatorias chocan con la tendencia de prolongar la vida laboral más allá de la edad de jubilación, una demanda presente en la sociedad actual.
El desafío demográfico que enfrentan las sociedades avanzadas destaca la necesidad de fomentar una mayor participación y estabilidad laboral de las personas mayores como una de las medidas clave. Diversas investigaciones han evidenciado que el edadismo puede resultar en la pérdida de talento valioso y en la disminución de la moral de los colaboradores. Considerar estos datos es fundamental para impulsar cambios significativos:
La Oficina de Estadísticas Laborales de EEUU publicó hace dos años que el número de trabajadores con 75 años o más creció un 53,7% entre 2010 y 2020 y se prevé que crezca un 96,5% entre 2020 y 2030, momento en el que casi el 10% de la fuerza laboral tendrá más de 65 años. Para 2040, se espera que la población mayor de 65 años aumente a 80,8 millones de 54,1 millones.
En 2018, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) —la entidad nacional de protección de la fuerza laboral— publicó un informe especial sobre la discriminación contra los adultos mayores por razones de edad en Estados Unidos. Según las conclusiones del informe, aunque habían pasado 50 años desde que el Congreso prohibió la práctica, “la discriminación por edad continúa siendo un problema importante y costoso para los trabajadores, sus familias y nuestra economía”.
También en 2018, una encuesta de AARP (3) halló que casi uno de cada cuatro trabajadores mayores de 45 años han sido el blanco de comentarios negativos sobre su edad por parte de sus supervisores o sus compañeros de trabajo. El 76% de estos trabajadores mayores ven la discriminación por edad como un obstáculo para encontrar un nuevo empleo. Según el informe, más de la mitad de los trabajadores mayores son desplazados de puestos de larga duración en forma prematura y el 90% de ellos nunca vuelven a ganar lo que ganaban.
Un artículo publicado por la AARP un año después, en 2019, subraya que los adultos mayores que no se sienten útiles son tres veces más propensos a padecer una discapacidad y cuatro veces más propensos a fallecer prematuramente, comparado con sus contrapartes que se sienten útiles, según un estudio del 2007 publicado en Journals of Gerontology. Si el mundo empresarial sigue haciendo caso omiso a más de 30 años de experiencia profesional, el efecto sobre su salud y su longevidad es innegable.
Los mitos en torno al EDADISMO en el trabajo
Los expertos señalan la permanencia de múltiples estereotipos (4). "Todavía tenemos el chip de lo que significa envejecer hace 30 o 40 años, entonces, se asocia a la idea de la dependencia", afirma Rodrigo Serrat, investigador en gerontología de la Universidad de Barcelona, que destaca la enorme "diversidad" de este momento del ciclo vital. "Tenemos personas mucho más educadas, con un nivel de salud muy óptimo y que todavía tienen ganas de seguir participando", agrega.
En el ámbito laboral, a menudo se presentan objeciones hacia los profesionales senior, como la creencia de que solicitarán sueldos elevados, les costará adaptarse o carecerán de habilidades digitales necesarias. Estos mitos arraigados resultan difíciles de desmontar y contribuyen a percepciones erróneas en las relaciones intergeneracionales.
Ideas como la supuesta desactualización de los profesionales mayores, su incapacidad para adaptarse al cambio o la competencia directa con los jóvenes persisten como sesgos comunes en el entorno laboral actual. Estos estereotipos, en realidad, distan mucho de reflejar la realidad. La mayoría de los profesionales senior poseen una vasta experiencia y conocimientos significativos y han demostrado una gran adaptación a los cambios que el mundo del trabajo ha generado en los últimos años.
Es un grave error permitir que características como la edad (o género, estado civil, etc.) determinen las oportunidades laborales. Cada persona es única, con capacidades valiosas independientemente de su edad.
Lamentablemente, superar los 45 años sigue siendo un factor penalizante al buscar empleo. Es crucial desmontar estos prejuicios para fomentar una cultura laboral más inclusiva y basada en el mérito y la experiencia
Acá no discriminamos
Como sucede en varias formas de discriminación, en general el fenómeno es negado por quienes lo llevan a cabo, por lo que se hace necesario objetivar los datos. Si bien en Uruguay no conozco estudios del estilo, vale la pena compartir uno realizado recientemente en España.
Con el objetivo de investigar la presencia de edadismo en el mercado de trabajo español, se llevó a cabo un “experimento de correspondencia” (“correspondence experiment" (5) en el que se enviaron alrededor de 1600 CVs ficticios a más de 800 vacantes de empleo reales en Euskadi, Barcelona y Madrid.
El experimento en cuestión se basó en el envío de dos CVs – uno vinculado a una persona de 35 años y otro de 49 años – a cada una de las vacantes. Para cuantificar la presencia de discriminación, se comparan las respuestas (i.e., probabilidad de invitación para una entrevista) y el grado de información adquirida (p.ej.: probabilidad de apertura del CV por parte de las empresas) sobre cada uno de los candidatos.
Los resultados del estudio apuntan a una discriminación significativa hacia los candidatos de más edad en el proceso de contratación. Por un lado, se encontró que la probabilidad de recibir una invitación por parte de las empresas es 50% menor para las personas mayores. Los resultados sugieren la existencia de discriminación por edad en todos los subgrupos analizados de acuerdo al género, el nivel de cualificación exigido para la ocupación, el nivel de sobre-cualificación del candidato y la necesidad de llevar personal a cargo. Por otro lado, se apunta a una menor disposición de adquirir información sobre los candidatos más edad por parte de las empresas en las ocupaciones que requieren menor nivel formativo.
No obstante lo anterior, no se pudo concluir con certeza que la brecha en las tasas de contacto se deba mayoritariamente a discriminación estadística (“statistical discrimination”) o discriminación por gusto (“taste-based discrimination”). Sin embargo, estos resultados son relevantes para la formulación de políticas públicas destinadas a fomentar una mayor permanencia de las personas mayores en el mercado de trabajo. En concreto, se apunta hacia una necesidad de instaurar políticas públicas con el doble enfoque de fomentar tanto la oferta como la demanda laboral de trabajadores de más edad.
Según nuestra práctica profesional de casi 30 años, el requisito “edad” ya no es tan explícito en los procesos de incorporación de personas. Sin embargo, podemos percibir aún un sesgo oculto por el cual podemos afirmar que la discriminación aún persiste. Como todo sesgo, es inconsciente, y actuamos casi mecánicamente tomando decisiones que dejan fuera a los seniors, casi sin darnos cuenta. Eso lo hace aún, más riesgoso.
¿Es posible erradicar el edadismo en el actual mercado laboral?
Por las razones antes mencionadas, podemos sostener que el impacto que tiene la discriminación por edad en los “Seniors” es de una relevancia tal que hace que todos los actores involucrados en la toma de decisiones debieran diseñar nuevas estrategias que permita cambiar la realidad en el corto plazo y derribar esos sesgos en el mediano.
Como lo mencionáramos en nuestro artículo de Linkedin del mes de mayo del corriente año (6) , el artículo 6 del Decreto 308/021 establece que las empresas que contraten trabajadores jóvenes o mayores de 45 años en el marco de los programas de promoción del empleo obtendrán subsidios destinados al pago de contribuciones especiales de seguridad social. La iniciativa es loable, pero pone el foco en que contratar jóvenes o mayores de 45 años es más barato, no más conveniente, por lo que cabría preguntarse si no están reforzando los estereotipos a los que aludíamos antes.
Repasando algunas medidas tomadas en otras partes del mundo, un primer paso podría ser la obligatoriedad del currículum vitae ciego, es decir, sin fecha y lugar de nacimiento y sin foto. En la misma línea, debería ser obligatorio que los avisos de trabajo no establezcan límites de edad (salvo que esté debidamente justificado por la naturaleza del puesto).
Acompañando estas acciones, la realización de campañas de concienciación sobre el edadismo en el trabajo, revalorizando esta etapa de la vida con datos objetivos y científicos acerca de la realidad de los seniors, sería de ayuda para erradicar las informaciones falsas, las afirmaciones sin datos y los sesgos de percepción.
Son necesarias además políticas públicas para fomentar la oferta y la demanda de los trabajadores de más edad.
El trabajo interno de las organizaciones para promover la diversidad generacional, y que la diversidad suma, y no resta, es también de suma importancia para lograr cambios.
Por último, los profesionales de Gestión de Personas tenemos un rol destacado a la hora de asesorar a quienes toman las decisiones acerca de este tema.
Eliminar por completo los estereotipos asociados a diferentes colectivos es un proceso que requiere esfuerzos continuos. Su erradicación se logra gracias al trabajo persistente de activistas, ONGs, entidades gubernamentales, empresas, medios de comunicación y la sociedad en general. En resumen, es una labor colectiva que involucra a todos los niveles de la sociedad para lograr un cambio significativo.
Fuentes consultadas
[1] HelpAge es unaONG internacional que ayuda a las personas mayores a reclamar sus derechos, desafiar la discriminación y superar la pobreza, para que puedan llevar una vida digna, segura, activa y saludable (Wikipedia)
[2] https://www.helpage.es/wp-content/uploads/2023/05/Discriminacion-por-edad-en-el-ambito-laboral-.pdf. Discriminación por edad en el ámbito laboral: ¿Qué dicen las personas? Estudio para HelpAge International España. España, 2023
[3] AARP es una organización estadounidense sin ánimo de lucro independiente, que atiende las necesidades e intereses de las personas mayores de 50 años.
[4] https://www.rtve.es/noticias/20221121/edadismo-discriminacion-trabajo-mayores/2409334.shtml
[5] Correspondence Testing es una técnica usada en los experimentos de discriminación que, mediante el envío de un par de CVs ficticios idénticos cuya única diferencia es la característica que se desea analizar, permite aislar el efecto de dicha característica y concluir si existe o no discriminación hacia un colectivo en concreto.
