El pasado mes de marzo fui invitada por la Asociación de Profesionales en Relaciones Laborales como parte del panel del Conversatorio “Regulación del despido: implicancias de las nuevas tecnologías”. Lo que sigue es parte de mi exposición, más algunas reflexiones personales.
El despido: más allá de la desvinculación
El despido siempre es una pérdida que impacta no solamente en la persona desvinculada, sino que también tiene impacto en su familia, en su entorno y en la organización misma. El impacto del despido siempre es individual, es decir, depende de la historia de la persona, de la forma en que procesa sus pérdidas, en su realidad personal, pero la forma en que es comunicado impacta fuertemente en cómo es procesado.
Más allá de las formas que tome, el despido es un acontecimiento traumático que puede dejar secuelas significativas en la salud mental de quienes lo experimentan. No se trata solo de la pérdida del empleo, sino también de la estabilidad emocional, la autoestima y la sensación de seguridad. Según investigaciones, como el estudio realizado por las Psic. Miriam Wlosko y Cecilia Ros[1], del Programa de Salud, Subjetividad y Trabajo de la Universidad Nacional de Lanús en Argentina, diversos factores como el género, la edad, el nivel educativo y el estado familiar pueden modular el impacto del despido en la salud mental en las situaciones de despido masivo.
Por ejemplo, se ha observado que las personas de clase media (tercer y cuarto quintil) despedidas, perciben que su salud mental empeoró luego del despido. En personas de menores ingresos (quintiles 1 y 2) los indicadores se incrementan por debajo de la media. Asimismo, los despidos impactan con mayor intensidad entre las mujeres, tanto en materia de salud física como mental. En cuanto al corte etario, el impacto en la salud mental tiende a aumentar con la edad, afectando especialmente a las personas mayores de 46 años. Al hacer el corte por nivel educativo, la población que percibe mayor impacto en su salud mental es la que finalizó estudios superiores (223% de incremento de problemas de salud mental). Los trabajadores despedidos con menores niveles educativos perciben el mayor deterioro de la salud física (más de 50% de reducción de la salud física percibida). Las familias monoparentales con hijos a cargo son quienes más sufren el impacto.
La desvinculación de un trabajo es probablemente un hecho del cual pocas veces podamos escapar. En muchas situaciones es casi inevitable, por la situación financiera de la empresa, porque el desempeño no es el esperado, por infinidad de causas más. No estamos poniendo en dudas eso. Pero la forma en que esa desvinculación se dé, resulta vital para que esa persona logre transitar la pérdida de la mejor forma posible.
¿Estamos preparados para realizar una desvinculación con el menor impacto psicológico posible? ¿Sabemos hacerlo?
Los sobrevivientes al despido
Cuando los despidos son masivos, probablemente por alguna reestructura, los indicadores de salud mental pueden llegar a dispararse. En la investigación de Wlosko y Ros, los problemas de salud mental se triplicaron y los indicadores de salud física se deterioraron un 20,5%. Por eso estas decisiones y sus comunicaciones deberían ser pensadas con mucho detenimiento, y en lo posible con profesionales de la salud mental.
Pero la situación se complejiza cuando ponemos la mirada en quienes se quedan en la organización. Porque el impacto del despido no se limita solo a las personas directamente afectadas, sino que también se extiende a los “sobrevivientes” en el lugar de trabajo.
El "síndrome del sobreviviente”[2], como así se lo ha conceptualizado, se refiere a los sentimientos de culpa, soledad y enojo experimentados por aquellas personas que permanecen en la organización, generalmente después de una reestructura o un despido masivo. Normalmente, la reducción de personal da como resultado una organización que cambia radicalmente.
Es probable que los “sobrevivientes” descubran que su trabajo ha sido modificado significativamente o incluso eliminado. Además, es posible que quienes permanecen en la organización, teman quedar “recargados” de trabajo, lo que aumenta los niveles de ansiedad y de stress. Nicholson y West (1988)[3] identifican 4 fases en los “sobrevivientes” al despido (preparación, encuentro, ajuste y estabilización), y esas fases, con sus mecanismos de defensa, se parecen bastante a las fases del duelo que describiremos más adelante. Toda esta situación puede generar una serie de preguntas y temores en quienes permanecen en la organización, como el miedo a ser despedidos en el futuro o la incertidumbre sobre por qué ellos no fueron despedidos.
Tras un proceso de reestructura, pueden surgir una diversidad de emociones en quienes se quedan. Según un estudio del 2017 publicado por el Journal of Epidemiology & Community Health, entre los efectos más asociados a estos “sobrevivientes”, se encuentran:
Utilizando la teoría de las transiciones de roles laborales como guía, Nicholson y West plantean la hipótesis de que las actitudes de los “sobrevivientes” se verían afectadas por la reestructura (como es obvio) pero agregan que estos cambios en las actitudes variarían a lo largo del tiempo. Específicamente, proponen la idea que las actitudes se vuelven menos favorables desde el momento 1 (antes del despido) hasta el momento 2 (4 meses después del despido),a medida que los empleados experimentan el shock y el estrés iniciales asociados con la experiencia de la reestructura. Además, plantean la hipótesis de que las actitudes eventualmente mejorarían en el momento 3 (16 meses después del despido) a medida que los sobrevivientes se adaptan a la nueva situación.
La transición de la pérdida
Como ya lo mencionáramos, el despido es un proceso de duelo, donde la persona debe enfrentar una serie de emociones y etapas antes de alcanzar la aceptación y la recuperación.
Hace no mucho tiempo, preparando un Taller sobre duelo, me encontré con “El duelo”[4], uno de los últimos libros de Gabriel Rolón. Como todos los textos de Rolón, las definiciones o conceptos que maneja son casi poéticos, sin dejar de trasmitir lo duro del mensaje. Rolón define al duelo como “un territorio oscuro, misterioso, casi inaccesible. Una conmoción que nos sorprende, nos toma desprevenidos y cambia nuestro entorno en un instante. No importa lo preparados que creamos estar para enfrentar una pérdida – dice - esa preparación jamás será suficiente. Cuando ocurre, todo se desmorona y por un tiempo nada tiene sentido. Algo se quiebra en nosotros, el mundo se derrumba y nos muestra su aspecto más cruel”
Es un lugar “lleno de dolor”, como también menciona Rolón, aunque no todos los dolores son iguales; cada uno vive sus pérdidas como puede. Cada persona es única y por tanto, su experiencia de duelo también lo es. Sin embargo, existen “algunas formas” que permiten entender el proceso de duelo de manera general, de modo que podamos afrontarlo de la mejor manera, e incluso diseñar un proceso de desvinculación de la forma lo más “sana” posible.
Existen 3 emociones básicas que probablemente aparecerán en todo proceso de duelo, como el DOLOR, el MIEDO y el ENOJO, por lo que es probable que quien es despedido reaccione con alguna de estas tres emociones como protagonistas. Quien esté a cargo de comunicar la desvinculación debe conocer ésto y poder gestionarlo, al igual que quienes permanezcan en contacto con la persona despedida.
Como otros procesos de pérdida, desde el shock inicial hasta la aceptación final, el duelo puede manifestarse a través de síntomas físicos y emocionales, como altos niveles de estrés, cambios en el comportamiento, tristeza profunda y aislamiento social. El duelo se siente en el cuerpo; alguien dijo alguna vez “a cada cuerpo le duele lo suyo”. Tras el impacto de la experiencia de pérdida, el doliente se deja de lado y descuida sus necesidades físicas. Tanto para quien es despedido como para su entorno, es crucial reconocer y validar estas emociones, proporcionando apoyo y comprensión para aquellos que atraviesan este difícil proceso.
Algunas organizaciones siguen en contacto con las personas desvinculadas para saber cómo están, y ofrecerles ayuda o sostén para transitar la pérdida. Suele ocurrir que durante los primeros tiempos después del despido la persona desvinculada no quiera establecer vínculos con la organización que lo despidió, pero más adelante sí. Esto tiene que ver con las etapas del proceso de duelo, y puede ayudar a quien tiene que desvincular conocer cómo y en qué momentos establecer el contacto.
La psiquiatra suiza Elisabeth Kübler-Ross publicó en 1969 el libro “On death and dying”[5] (“Sobre la muerte y el morir”), en el que describió por primera vez las 5 fases del duelo (aunque años después insistió en que el proceso de duelo no es tan lineal y rígido). Para ello se basó en su trabajo con pacientes terminales en la Universidad de Chicago.
1. SHOCK: primeros 30-45 minutos después de la noticia
2. NEGACIÓN: Amortigua el golpe de la pérdida y aplaza parte del dolor. Tiene una duración corta
3. IRA: Sentimientos de rabia y resentimiento, búsqueda de responsables o culpables. Aparece ante la frustración de que la pérdida es irreversible. Se puede proyectar hacia el entorno, incluso otras personas allegadas.
4. NEGOCIACIÓN: Surge la idea de que se puede revertir o cambiar el hecho de la pérdida. ¿Qué habría pasado si...? o pensar en estrategias que habrían evitado el resultado final, como ¿y si hubiera hecho esto o lo otro?
5. DEPRESIÓN: Tristeza profunda y sensación de vacío. Conjunto de emociones vinculadas a la tristeza naturales ante la pérdida. Algunas personas pueden aislarse de su entorno.
6. ACEPTACIÓN: Aprender a convivir con su dolor en un mundo en el que el “objeto perdido” (el trabajo) ya no está. Con el tiempo se recupera la capacidad de experimentar alegría y placer.
¿Es posible desvincular humanamente?
Sin dudas, la respuesta es SI.
Es fundamental desarrollar prácticas de Gestión de Personas que prioricen el bienestar emocional de los colaboradores, brindando retroalimentación constante y planificando la comunicación del despido de manera sensible y respetuosa.
Algunas sugerencias:
En resumen, el despido en el trabajo es mucho más que la pérdida de un empleo; es un evento que puede dejar cicatrices profundas en la salud mental de las personas y en la dinámica organizacional en su conjunto. Sin embargo, mediante una desvinculación humana y compasiva, podemos ayudar a mitigar estos impactos y fomentar un ambiente laboral más saludable y empático para todos. En última instancia, la desvinculación humana en el trabajo no solo beneficia a los empleados despedidos, sino también a la organización en su conjunto.
Al priorizar el bienestar emocional y el trato digno de los colaboradores en todas las etapas del ciclo laboral, las empresas pueden construir una cultura organizacional más sólida, inclusiva y sostenible a largo plazo.
Fuentes consultadas
[1] Salud mental y subjetividad en despedidos y sobrevivientes. Un estudio cuanti-cualitativo del impacto psicosocial de las reestructuraciones laborales en Argentina
[2] Brockner et al 1993, Noer 1993, 1997
[3] Survivor reactions to organizational downsizing: Does time ease the pain? Allen, Freeman, Rusell, Rent. Journal of Occupational and Organizational Psychology
[4] El duelo. Cuando el dolor se hace carne. Gabriel Rolón
[5] On Death and Dying. Kubler - Ross, Elisabeth
